[摘　要] 公务员“行政动力”是党和国家行政体制改革过程中需要高度重视的问题,与近期中纪委文件“集中整治形式主义官僚主义”的工作意见密切相关。国家治理现代化的要求，城市化、工业化、智能化的快速发展，颠覆性技术的出现，给新时代的公务员群体提出了新的挑战，引起了相当的知识和技能恐慌。深化改革和体制转型过程中出现的种种冲击，薪酬、教育、医疗、养老等制度性建设的滞后，行政体系改革不到位、错位、越位、赏罚晋升体制不够完善和未来预期不稳定的现象，也给公务员队伍带来了一些困惑。 这些问题一方面引起了一些公务员队伍的人才流失，另一方面也滋生了多干少干一样、真干不如假干、假干不如不干等少作为、不作为、不会作为、不想作为、不敢作为、不必作为和乱作为等现象，影响了党政机构改革的顺利进行和公共服务的提供。本文通过梳理这些问题的表现，探讨其形成原因，提出改善制度环境和激励机制、通过深度学习重塑公务员价值目标和行为动机，改革组织文化和管理流程，克服官僚主义、形式主义、解除政策实施中梗阻的政策思考。


一、引言

行政动力是指公共机构和国家组织中，行政人员在行政运作和执行公务过程中的一种行动倾向，是由多元力量有机结合而形成的推动行政管理能动性的价值动力，[1][2]在政府运行、行政执法、提供公共服务和公共产品、推动社会经济发展方面有举足轻重的作用。在社会迅速变化、行政体制改革和转型的重要时期，如何有效行政、提升国家治理能力，一直是党中央、国务院和各级政府高度重视的问题。

但是，在深化改革的过程中，由于种种原因，公务员群体中出现了干部队伍的精神面貌与新时代担当的要求不相符合的现象，具体表现为：公务员职业吸引力下降，不作为、少作为、懒作为，等、看、拖、不担当现象普遍。存在不会为、不敢为，[3]安于现状、得过且过，不思进取、廉而不勤，消极懈怠、职业倦怠等现象。[4]-[6]与“为官不为”相应的还有“为官乱为”现象，是另一种形式的权力异化。[7]王颖等学者以620名公务员为样本，发现我国公务员的职业倦怠高于中间值。[8]2015年人民论坛问卷调查中71.7%的受访者认为与干部打交道办事时经常有“为官不为”的切身体验。[9]

这一现象得到了党中央、国务院的高度重视。十八届四中全会《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》就指出，“行政机关要坚持法定职责必须为、法无授权不可为，勇于负责、敢于担当，坚决纠正不作为、乱作为，坚决克服懒政、怠政，坚决惩处失职、渎职”。

中共中央办公厅于2018年5月20日印发《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，中央纪委办公厅9月25日印发《关于贯彻落实习近平总书记重要指示精神——集中整治形式主义、官僚主义的工作意见》，启动了集中整治形式主义、官僚主义的工作，提出整治“在履职尽责、服务经济社会发展方面，不担当、不作为、慢作为、乱作为、假作为等严重影响改革发展高质量的问题。比如，不顾实际情况、不经科学论证，违反规定程序乱决策、乱拍板、乱作为。”[10]

本文从行为理论、制度环境、公务员价值、组织文化几个层面深入审视行政动力欠缺、行政不作为的现象，探讨在新形势下深化改革、重塑动力机制、提高我国现代治理体系能动性的有效方法和路径。

二、行政动力的概念与研究

“行政动力”是具有中国特色的词语，在国外的研究中，与这一概念最为接近的是公共服务动机(public service motivation)，这个方面的研究成果十分丰富。以“public service motivation”为关键词在“Web of Science”中进行检索，可以发现，自2008年至今，国外对公共服务动机的研究呈增长趋势，在近两年达到极大值(2015年558篇，2016年548篇)，并且呈现逐渐增多的研究趋势。

用“公务员行政动力”为关键词在“中国知网”上进行搜索，则发现国内在公务员行政动力方面的研究尚处于缺失的状态。2008年-2017年共有16篇文献，每年的文献数量均在5篇以下。以“公务员动力机制”为主题词在中国知网上搜索，得出2008-2017年每年相关研究文献最多时7篇，最少时1篇。以“公共服务动机”为主题词在中国知网的搜索，发现2008-2017年间，相关研究呈增长趋势，但总体数量依然偏少(表1)。以“行政不作为”为主题词在中国知网上的搜索，得出2008-2017年，此类相关研究数量较前二者多(表2)。但与国外研究相比，依然偏少。



较早对公共服务动机进行研究的是美国学者Rainey。他比较了公共部门与私营部门员工的价值观和工作动机，认为他们有系统性的差别。[11]Perry和Wise在他们1990年的论文中对公共服务动机的概念有一个正式的界定，认为它“是公共机构和组织中对个人回应的行动倾向，”“是一个广泛的、多层面的并且难以把握的概念。[12]Brewer和Selden则认为公共服务动机是“引导个人做出有意义的公共服务(公众、团体和社会服务)的动力”。[13]Rainey和Steinbauer在Brewer和Selden的观点的基础上给公共服务动机进行了更为广泛的定义——“为人民团体、地方、国家和全人类的利益服务的、普遍的利他主义动机”。[14]Vandenabeele在前人的基础上，试图提出一个更综合性的定义，“一种超出个人和部门利益的信仰、价值观和态度，它关注的是更为广泛的政治组织的利益，并且激发个人在适当的时候采取相应的行为。”[15]

除了教育和社会人口因素能够影响公共服务动机，作为组织人，公务员也会受到其所在组织的影响，这也是经典组织行为理论一直在探讨的行为规律。早期古典管理学派，如泰勒、法约尔等将人看作“经济人”，目标是追求工资最大化。如泰勒提出了“科学管理原理”，认为设计好工作流程，薪酬就是最好的激励方式。马斯洛的五大层次的行为动机理论，也认为从衣食住行的生理激励，到安全需求、社会交往需求、社会荣誉需求和自我实现需求，是被普遍接受的人的行为动力的基础。组织行为大师伯纳德曾经说过，要想员工有效工作，管理者必须同时使用激励和惩戒的方法，所谓“胡萝卜加大棒”的方法。激励方法可以包括给员工实现自我价值的机会和条件，如物质奖励，提拔和赋予重任，给予荣誉，改善工作条件等;惩戒方法包括批评，奖金克扣，降职等等。[16]现代激励理论则更注重信任、工作环境、发展机会的激励。赫茨伯格的健康-动力因素理论就提到，信任员工、给员工发展和实现自我的机会是最大的激励。[17]Victor Vroom的期望值理论则说明，让员工感觉他能够完成给予的任务，并且完成这个任务后有相应的回报，更容易激励员工有效工作。[18]韦伯的官僚体系理论也努力将员工置于科学性、精密性的组织中，按科层和专业分工进行一长制的管理。但他也系统论证过，职业精神的召唤是行为动机的重要前提。[19]

比较有典型意义的是梅奥的霍桑实验，他的研究否定了古典管理理论中关于经济动力是人行为的唯一动力的假设，认为人的行为不仅仅受到工资、待遇和工作环境的影响，还受到人际关系的影响，人是“社会人”而不是“经济人”，组织中还存在着非正式组织，领导的能力是要提高员工的满意度。[20]

这些文献的回顾，让我们看到，现代公共服务动机理论的讨论早就超越了简单经济理性人的分析，更加强调组织环境，公共部门的特殊性和公共性，公务员个人的价值理念，以及公务员单位的组织文化，工作期望值，工作流程设计，公务员内生动力等等非经济因素的激励。这些宏观和微观的动机和激励理论，构成行政动力的基础。

三、我国公务员行政动力缺失的表现与类型

现有的文献和政策文本中，有不少关于公务员行政动力不足的表述，为了更具体地认识和了解这些行政动力不足行为的表现形式，我们用一组案例对这些不同现象进行一个基本的描述。大致可以归纳为惰政、庸政、怠政、恐政、昏政、梗政和乱政等现象(见表3)。



在网络中通过公务员不作为现象检索，经过整理筛选，得出目前我国公务员七种行政动力缺失与不作为类型：懒作为(惰政)、不会为(庸政)、不想为(怠政)、不敢为(恐政)、不必为(昏政)、不能为(梗政)、乱作为(乱政)。

1.惰政(懒作为)。某市社保局窗口的一位工作人员秦某，在带着工作证上岗的工作期间靠着椅子在工作台内，双眼紧闭养神。窗口外围满了需要办理业务的民众，但秦某对此置之不理。一位在场人员录下了此视频并上传到网上，并得到迅速传播。在舆论监督的压力之下，这一社保局办公室工作人员在接受记者采访时确认视频的拍摄地点正是他们单位。于是，单位官方网站发布了处理秦某违反工作纪律问题的处理情况：调离工作岗位，停职检查，扣除单位绩效考核10分，取消单位全年评优资格。

2.庸政(不会为)。某市政府为贯彻落实大气污染防治行动计划，决定在部分路段设置限高杆、限高设备，控制大货车过境。目的是限制重型柴油车辆、营运汽油车辆、工程机械车辆以及老旧车辆入市。但结果虽然限制住了大货车，但公交线路也受到了影响。由于公交车车高普遍在2.5米以上，受南环路限高杆下落的影响，9条公交线路不得不做出调整。部分的消防车、救护车也受到了影响，市120急救指挥中心办公室在接受媒体采访时表示，目前救护车在接送市区环城路以外一些地方的病人时有时需要绕行，这样有可能延误救援时间。区消防大队的消防车辆出警时也曾被迫绕路。民众对此也颇有怨言，不少在人民网“地方领导留言板”中反应相关问题，但至今仍未得到解决。在此案例中，虽然政府在积极作为，解决环境保护问题，但是由于没有专业素养和管理能力，管了一个问题却引起了其它更多的问题，是为“庸政”。

3.怠政(不想为)。在我国公务员群体中的一个常见的现象是“能者多劳”的一种扭曲。能力强的人被安排更多的工作，这本是能力与资源均衡的体现，能够提高行政效率。但多干没有多干的回报，不多发工资，不能评优、也得不到提拔。不会的反而会窃喜：“‘不会’就是专属福利，我不会我骄傲。”组织文化的扭曲，赏罚不明，能者的工作热情渐渐消磨，滋生出不想为的组织文化。

4.恐政(不敢为)。某市工信委与国家某局签署《框架合作协议》，共建国家数据中心。协议签署后3年多来，项目一直没有进展。原因是在反腐压力下，委领导信奉“多一事不如少一事”，“不吃不拿也不干”，遇事绕着走，能躲就躲，能推就推的原则。即便是上级给项目了，也还是想推掉，理由是现在“三公”经费规定严、审计严，要跑项目，人情这个钱谁出、辛苦的额外劳务谁出?谁又敢出?出了事谁承担?后来，在不作为不担当问题专项治理中，委领导被免职。

5.虚政(不必为)。“天花板官员”指的是因年龄或其他因素晋升无望的官员。某市办公室原副主任在一次访谈中提到：2003年底，刚到55岁的我，就被光荣地安排到“二线”。原先的职务没有了，原先的分工剥离了，说是个“副调研员”，但到哪里“调研”都有点名不正言不顺。到了“二线”，就到了人生的滑行期：从职场人向自由人的滑行。实职变虚职，“干客”变“看客”。觉得反正已经如此，不必再作为，只盼能平稳退休。

虚政的另一种表现形式是发无用的文，开无用的会。文件一个接一个，会议一个接一个。文山会海，很多服务单位和非决策机构，也是上班就是开会，下班还继续开会，周末和出差依然开会。自己的会，别人的会，显示工作的会，显示重要的会，不一而足。还有五加二，白加黑，忙得不亦乐乎，但该解决的问题还是没有解决。

6.梗政(不能为)。2016年，某全国知名的优秀县委书记辞职，没有提出具体理由。笔者通过深度访谈，了解到因为在他工作中刚直不阿，得罪了人。行事比较高调，与直接领导个人关系紧张，得不到该有的支持，难以作为。还接到莫须有的举报信。在改革和担当需要支持的情况下，没有适合的工作环境，不得已提出辞职，是为“不能为”。

7.乱政(乱作为)。2008年，某省在省内开展“一大四小”工程。“一大”是指确保2010年全省森林覆盖率达到63%，“四小”则分别为：县城和市政府所在地的绿化，乡镇政府所在地的绿化，农村自然村的绿化，基础设施、工业园区和矿山裸露地的绿化，使原本森林覆盖率就是全国第二的该省，再一次大规模的、耗资数百亿元推进种树的工作。还在耕地、水田、高速公路两边的柏油地面不适合树木生长的地方种树。从外省引进的树苗水土不服，种树招标腐败等现象频发，被中央点名批评。

这些活生生的有据可考有案可查的案例，有具体的办事员，有中层领导，也有政府的高官，而且类似的案例都不是孤立的现象，显示出我国行政体系中出现的行政生态已成为了公务员行政动力衰减的重要原因。

四、不作为现象的具体分析

不作为现象，有制度环境问题、个人价值导向和内生动力问题，有组织文化和管理方式问题，也有运行设计的工作流程问题。

(一)制度环境问题

制度环境的问题有不同的表现形式。一种是“运动式治理”过程中出现的偏差。十八大以来，反腐倡廉和从严治党深入开展。在反腐工作开展过程中，出现了法规条例不足，方法不规范，基层调查人员素质欠缺、岗位培训不足，轰轰烈烈运动式处理问题，部分矫枉过正的现象。中央到地方的很多官员产生了惶恐和抵触心理，认为在高度约束下的作为是有风险的，怕吃力不讨好，多一事不如少一事，保平安造成恐政和怠政。

另一种是单位协调关系的问题。我国传统行政机构设置形成在上世纪50年代，体系比较老化、僵化，不能适应现代管理的需要。改革开放以来在没有动原有制度的基础上做增量，造成了复杂的机构矩阵。机构重叠、职责交叉、界限模糊、政出多门，是所谓九龙治水。虽然屡经改革，但牵涉的部门利益，顽疾难去。这些部门关系的复杂带来“好事一起上，坏事都推诿”的现象，打击了公务员敢于担当、负责和有所作为的积极性。

问题比较多的是牵涉到公务员个人福利的薪酬福利制度不健全问题。激励制度对公务员的行政动力有着重要的影响。整体的激励-保健制度不健全造成了公务员的“不想为”。公务员工资和能力之间的剪刀差现象，已经有了相当长的时间。我国目前的公务员大都是具有较高的学历、通过严格的考试进入到公务员队伍中的，并且担负着国家政策的制定和执行的任务，工作能力强。但他们的薪酬与同类在企业工作的员工比较起来，相对较低，能力与回报不成正比。有计算认为公务员的整体和长期的收入和福利的总和并不低，但问题在于整体福利的不透明、不确切、预期不稳定、不均衡，使得薪酬福利的激励甚至保障的功能受到压抑。

这其中，基本工资占总工资的比重不合理是一个重要的问题。2014年全国人大常委会对《公务员法》实施情况的专题讨论中得出我国公务员基本工资占总工资的比重在30%左右，而更大部分的收入不透明和不稳定，这一问题依然没有得到改善。公务员总体工资偏低是另外一个问题。公务员的平均工资与其他行业比较处于中等偏下的水平，低于电力、交通运输、信息与计算机、金融、租赁、科研等行业的平均工资(见表4)。



公务员福利津贴不规范。由于基本工资占比过低，每次工资改革后，以各种名义建立起来的“补贴”就出现了。由于不同地区和不同单位之间实行不同的补贴规则，地区和单位间的差异较大，人才向发达地区流动，不利于地区和部门之间有效协作。2017年中央和国务院下达了相关文件进行津贴补贴的规范，但仅仅是方向性的纲要，具体执行措施尚未出台，目前津贴福利仍处于混乱的状态。

公务员薪酬的增资机制也不合理。2006年《公务员法》中规定“国家要建立公务员工资的正常增长机制”、“国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查分析，”①但实际落实不足。2006年至2016年，我国公务员工资的增长速度远远低于GDP、人均GDP、居民消费水平的增长速度(见表5)。



公务员，尤其是基层公务员，晋升制度不完善。《公务员职务任免与职务升降规定》中对公务员的晋升也进行了配套性的规定：公务员的职务任免与职务升降，必须贯彻党的干部路线和方针，坚持下列原则：党管干部原则;任人唯贤、德才兼备、注重实绩原则;民主、公开、竞争、择优原则。②在具体的内容中仅仅是对学历和工作经验实践进行了规定，由于思想政治素质和工作能力难以量化，认定困难，也没有相应的考核体系和工具，不易实现“择优选拔”的目标。文化程度如无特殊情况，一般都能符合相应要求，因此，公务员职务晋升的条件实质上转化为“任职经历”，这样，公务员职务晋升便与“资历选拔”划等号。

另外，公务员绩效考核与监督制度不明确。公务员队伍人员复杂、工作目标多元，但考核机制形式单一、方法简单，常设的监督机制不完善，是公务员行为动力不足的另一大原因。

(二)公务员价值观偏差问题

十八大以来，富强、民主、文明、和谐，自由、平等、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善等社会主义核心价值观得到了推崇。党中央也提出了创新、协调、绿色、开放、包容的新型发展理念。但这些新观点与社会上盛行的一些价值观有冲突。比如，社会上流行的观点认为，朝里有人好办事、有位子有权势才能得尊重，职级是官员的生命线，政策多变，有空子赶快钻、过期作废;各人自扫门前雪，多一事不如少一事;有钱能使鬼推磨;多干事多出错，哪有那么多公平公正等等。官员里面本来就分有政策狂热型、升官迷、保守维护现状型、机会功利型、哲理型的人员。[21]升官型、机会功利型大行其道，而保守型有了铁饭碗，享受官僚生活，正好少干不干。不能当公务员做官，有权有势有财，就不干。另外，几十年的以经济发展为导向的改革，使得全民追求GDP，全体官员关注招商引资和经济回报，不拿不干，没有利不作为成为天经地义的观点。这种价值冲突使得部分官员在新形势下不知所措，观念混乱，迷失了方向。

(三)组织文化与结构问题

行政组织文化是指行政组织在长期的实践活动中逐步形成的并为组织成员普遍认可和接受的，对组织及其成员具有持久影响力的行政价值观、行政意识、行政规范和行政思维模式的总和。①行政组织文化对公务员行政动力有渗透性影响。不同的行政机关由于工作性质、人员构成、组织目标和服务对象的差异产生了不同的组织文化。积极作为的组织文化能够对组织的人员产生正向性影响，消极懒散的组织文化对组织人员产生负向性影响。有的部门由于工作内容的分散繁琐、领导的懒散，形成了松散的行政价值观、消极的行政意识、混乱的行政规范以及不愿作为的行政思维，组织内部的人员也会出现不想作为、不愿作为的不担当现象。

组织结构是长期执政过程中形成的一套官僚型的汇报制度。汇报必须有繁琐的程序，众多的表格，相当的人脉手续，逐级报告，过程复杂、时间长、人事关系多，没有足够的行政助手和相当长时间的组织浸染，工作流程中间受阻基本是常态。而领导往往过于繁忙，与一线工作人员之间的沟通不顺畅，很多问题不能及时了解、解决，积重难返，严重挫损了一线公务人员的工作积极性。

另外，科层结构的行政体系中领导与下属争功推责的现象时有出现，如果不能妥善处理，也是打击公务员工作积极性的一大原因。

五、克服不作为现象，提升公务员行政动力的策略思考

新时代我国公务员群体将面临更多的挑战。十九大报告中提出的“人民日益增长的美好生活需要与不平衡不充分的发展的新矛盾”;“全面建成小康社会、全面深化改革、全面依法治国、全面从严治党”的“四个全面”的工作路径;“创新、协调、绿色、开放、共享”的“五大发展理念”的新要求;颠覆性技术的出现;教育、医疗、文化、生态、养老、人口等新问题层出不穷，都是我们这个大时代必须直面的问题，也必须要有高质量高动能的公务员队伍，才能应对这些挑战。从这个意义上来说，推动党政机构改革，改善制度环境，重塑公务员队伍的价值理念，为公务队伍注入新的行政动力，破解官僚弊病，克服中梗阻，实现公务员群体的敢作为、会作为、想作为、必作为的目标，是我们继续前进道路上的不二选择。具体来说，可以从几个方面努力。

(一)改善和优化制度环境

要将反腐倡廉建设与公务员行政动力相结合，破解公务员“不敢作为”的制度困扰。公务员工作是法制化和制度化建设，尽可能降低运动型治理的程度。公务员哪些可以作为，哪些是严令禁止的，哪些是可以有机动判决权的工作，要有精细化、系统化和制度化的规则。公务员群体在提供公共服务和公共产品过程中，严格遵守“作为”制度。理清反腐过程中的矫枉过正部分、模糊不清部分、一线督查官员随意性强的部分，为公务员群体的敢于作为保驾护航。

深化党政机构综合改革，顶层设计好行政体系和分权问责体系。国际经验显示，基层管理必须系统化、扁平化和综合化。比如说，市、县、乡镇分别为相应的重大政策实施的第一责任人，减少纵向的直接行政干预，加强地方的综合行政协调能力和问责能力，加强外部非干预性监管和问责。

要提升公务员群体的福利待遇体系。完善工资结构，提高基本工资的比重和基数，构建工资正常增长机制。目前我国经济发展速度较快，物价增速也较快，公务员的工资应与之相适应，工资的增加幅度应该与居民消费水平的增长幅度相匹配，规范福利体系，规范全国性的福利补贴，将某些地区已有的、实施比较完善的补贴等逐步添加到全国统一标准的福利津贴，构建灵活性的地区津贴制度。[22]

科学设计公务员晋升体系，使标准成为每个人都能了解的并且通过努力有希望达到的。如建立责任清单，按照责任清单对准备晋升的公务员进行一一对应;完善基层公务员晋升机制，摆脱对行政职务级别的依赖，建立起科学的职务与职级并行制度，实现“功劳而禄厚”，“才高而爵尊”的人才激励和使用机制，公平公正，激励与发挥人才能力。

(二)通过组织学习为公务员注入新价值动力和技术能力

改造我们的学习方式，运用现代组织学习的理论，推动和指导公务员队伍的系统学习和理念转变。通过理想化教育提升公务员思想素养，针对公务员服务意识淡薄以及知识体系不能及时更新的问题，通过学习以及理想化的教育来提高公务员素养。十九大报告中提出要“加快建设学习型社会……要增强学习本领，在全党营造善于学习、勇于实践的浓厚氛围，建设马克思主义学习型政党，推动建设学习大国。”通过个人、小组、机关组织学习，以及理想化教育，多循环学习方式，推动公务员提高素质，适应时代变化的步伐。以马克思主义追求人类自由的伟大理想和我国新时代不忘初心、追求高质量发展的战略思维，教育干部和公务员，转变思维理念和价值体系，完成从传统思维到现代思维的五项修炼①，使之与时俱进，成为五大发展理念指导下追求社会主义核心价值观实现的先锋队和排头兵。通过组织学习，克服本领恐慌，将行政官僚体系的发展与新时代的新要求结合，以多种方式推动终身学习，对公务员进行专业知识以及实践能力方面的培养，使得公务员的专业知识水平与实践能力水平适应时代的需要，实现公务员的“会作为。”

(三)打造新型组织文化，改革组织沟通和管理流程，克服组织中梗阻

构建健康、和谐、诚信、公正、积极向上的组织文化。通过领导带动、组织规范完善等措施，营造充满活力的组织文化，反对官僚主义、文牍主义、小团体主义、个人主义和庸人主义，提高领导与下属对话沟通的频率和效率，树立“为人民服务”为本的理念，让公务员群体被组织的积极文化带动，实现全员积极作为。

建立良好的标准化的考核指标体系、激励机制与容错纠错机制。充分考虑不同类型公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的考核维度，主观与客观指标相结合。西方早期绩效管理的成功点在于基层地方绩效体系的细化、标准化和常态化，许多基层工作绩效的评估活动，直到今天依然有效。而20世纪90年代后期联邦政府推动的绩效改革失败的原因在于贪大求全、对不可评估和难以评估的政府体系和具有多维属性(政治、经济、社会、文化、技术等)政策和政府工作做量化的定性分析，耗费资源，鞍子比马大，结果莫衷一是，使得庞大的联邦政府绩效运动轰轰烈烈开始，悄无声息掩旗。这些经验说明，公务员体系的绩效考核，不可全无，没有标准，需要细化、制度化和常态化;但也不可求全求大和在无法精细的地方精细。作为提供公共产品的机构，最重要的特点就是工作目标复杂、相互依存、难以事事量化和公平公正地评估，需要有包容机制、文化机制和健康的动力改造环境。

在工作流程和方式方法方面，要努力杜绝文山会海、表格主义、形式主义和官僚主义。现阶段上班就是开会的现象需要改进，特别是一线服务的部门，官员都在开会，工作没有人干。开会就要照相，留取工作证据，也是不健康的缺乏信任的现象。健康的组织文化中，组织对员工的诚信与员工对组织的忠诚是一件事物的两个方面，要努力打造新型诚信的组织文化，简化评估方法和过度取证的行为，创造宽松包容和谐的政府工作环境。

克服表格主义。现阶段的每一个单位组织都在重复要求公务员填表，表格设计笨拙落后，重复要求填入姓名、地址、单位、联系方式，信息采用不规范，不论实际需求和单位的法人地位规格，过度要求、大量采集一些基本用不到的信息，大量复印留附件等等，创造工作成本和数字垃圾，也给社会上信息技术作案的黑客和电话诈骗分子提供了机会。需要大力改革各种信息系统孤立运行甚至不运行的现象。要以省、市、自治区、县为单位，设计统一表格和简化的电子信息系统，建立不同数据获取权限的公共数据平台，做到一号通、一卡通和网络通，不必重复填写信息系统中已有信息。除了个别重要存档文献外，尽可能减少打印纸版文献。要加强信息监管和网络安全，大力度和严肃打击信息犯罪，维护公共信息平台的严肃性和安全性。

减少开会的次数和时间。不必要的会一定不开，能不用会议讨论解决的问题坚决不开会，开短会和能解决问题的会。大力消减同样的人员参与相似问题的会议，每次会议纪要要显示会议的独特贡献和决策。废除套话废话和形式主义，官员参会不必要的会就不必去显示重视，去了就认真参与，不能说了就走，要参与讨论、提供解释、回答问题，评估发言和指示的效果，也要认真向其它与会者学习，听取基层的意见，避免完全依赖过滤过的咨询系统、简报、内参和智库报告进行学习和决策。

大道至简。只有雷厉风行消减官僚行为和形式主义行为，才能培养新风，弘扬新风，克服行政中梗阻，最大限度地调动广大公务人员的积极性、责任心和主人翁精神，激励他们不断学习，敢于担当，有所作为，做好人民的公仆和勤务员。

新时代，我国有了前所未有的发展机遇，也面临着前所未有的发展挑战。在当前党政机构改革进入基层的新的机遇期，认真思考充分调动公务员的积极性，提高公务员和机关的行政动力，破解官僚阻滞现象，打通中梗阻，改变公务员的不敢为、不会为、不想为、不必为等现象的途径，构建敢作为、会作为、想作为、必作为、能作为的公务员动力体系，推动国家治理现代化和深化改革的顺利进行，实现人民美好生活的中国梦，是这一轮党政综合体制改革的设计和推动者的时代重任。

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[19]Weber， M.， Gerth， H. H.， & Mills， C. W. From Max Weber: essays in Sociology. N. Y.： Oxford University Press，1958.

[20]Mayo， E. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York： The Macmillan Company，1933.

[21]蓝志勇.行政官僚与现代社会[M].广州：中山大学出版社，2003.31.

[22]何宪.论我国公务员工资结构失衡的治理[J].中国行政管理，2017(4).


* 基金项目：国家哲学社会科学基金重大项目“国家治理现代化与行政管理制度体系创新研究”(编号：17ZDA104)

作者：蓝志勇, 清华大学公共管理学院教授，北京市组织学习与城市治理创新研究中心主任;秦强(通讯作者)，清华大学公共管理学院博士研究生;薛金刚，清华大学公共管理学院博士研究生，北京 100084