现代公务员管理制度的核心，就是在科学分类的基础上，实行分类管理、规范管理与人本管理，对公务员实行人岗匹配，实现三个“合适”，即把合适的人放在合适的岗位上做合适的事情，促进公务员队伍的专业化、职业化与现代化，以保证公共部门的高效运行与政府战略目标的全面实现。因此，在公务员管理实践中，职位分类既是基础又是关键，2016年是我国公务员分类改革30年，《公务员法》实施10周年，我们有必要对于公务员职位分类制度在我国的改革与发展进行回顾与分析，因此本文将在回顾我国公务员职位分类制度建立过程的基础上，针对如何解决当前职位分类与管理实践中的相关问题，提出了自己的一些建议与思考。
一、国内外公务员分类管理制度的回顾
纵观世界各国，公务员分类方法主要有品位分类和职位分类两种，并分别以英国和美国为主要代表。当今世界各国都在积极吸取这两种分类制度特点的基础上，建立适合各自国情的公务员分类制度。下面就将两种公务员分类制度的利弊特征、发展趋势予以及我国公务员分类制度的发展溯源予以简要回顾与分析。
(一)品位分类制
品位分类(Rank Classification)是一种以“人”为中心的人事分类制度。它根据公务员个人所具备的资历、学历以及职务、身份等多项条件来确定其录用、考核、培训、晋升和工资福利待遇。[1]英国是西方最早划分政务官和事务官的国家，受贵族等级制度的影响，其施行的是比较典型的品位分类，这亦是英国悠久发展历史的制度底蕴。品位分类制具有如下特征：
1.品级与职位分离下的同级同酬原则
品位分类制下，品位(或称品级、官阶、级别)代表着地位高低、资格深浅、报酬多寡;职位则标志着权力等级，代表职责之轻重、任务之繁简。品级以公务员个人为中心，品级高低与职务类别并无必然联系，常可出现高品级低职务或低品级高职务、甚至有品级无职务或有职务无品级的情况。一方面，由于公务员的任用与待遇均以品级为依据，岗位变动并不影响其级别与薪酬福利，这种同级同酬的制度使得公务员自身有较强的安全感，一般不会因职务调整而产生过分的担忧，从而有利于公务员在各部门、各职务间的交流与调动。但另一方面，也正因为品级决定待遇，这种同工不同酬的激励体制往往容易诱导公务员更热衷于对个人品级的追求，而忽视了工作本身，从而导致行政效率低下。
2.公务员选任操作简单，着重选拔通才
公务员制度形成之初，由于受到当时社会发展的限制，政府管理职能比较简单，不需要公务员具备专门化的知识，因而选拔任用的多是知识广博、才能出众、具有多方面修养的通才。例如，1860年，英国斯坦利委员会建议，以公务员学历为标准划分高级和低级事务官，受过高等教育的划分为高级事务官，没有受过高等教育的则划分为低级事务官。[2]因此，最初的公务员品位分类相对简单易行，选拔任用环节无需人事管理专家参与即可进行。
(二)职位分类制
19世纪末，随着社会生产力的不断发展，政治、经济、文化等领域社会分工日益精细而繁杂，以至于政府管辖的事务范围亦逐步扩大，职位、岗位的种类与数量不断增加。一方面，以选拔通才为主的品位分类制已不能适应社会专业分工的实际需要，另一方面，亟需科学系统的人事管理制度对日益庞大的公务员队伍进行管理。在这样的大背景下，职位分类(Position Classification)应运而生，这是一种以事为中心，根据工作难度、责任大小、任职条件等标准将各工作岗位确定为不同的职位，通过职系区分和职位归级对职位予以分类的一种制度。美国是公务员职位分类制度的首创国家，其在1923年颁布了首部《联邦政府职位分类法》，该法及其后来的修订版主要体现了职位分类的以下两个特征：
1.因事设岗，注重选拔专才
在职位分类制度下，通过职位调查，对各类职位的业务性质、数量、工作时间和方法等进行系统化的分类定级。一个机构有多少事务，需要设立多少职位岗位都要经过精确的测算，并明确每个职位的具体职责和任职条件，在此基础上确定人员编制数和录用标准，从而增强机构设置的科学性和编制定员的规范性，这充分体现了以“事”为中心的特点。与此同时，随着职位分类的逐渐细化，该分类制度下的公务员选拔任用日趋表现出专才专用的特点，从而有效应对社会多元化发展要求政府管理效能提升的现状。但是，职位分类也需要把握合理的尺度，若分类过于精细，则容易出现由于实际操作异常繁杂导致行政成本过高的弊端，反倒降低了行政效率。此外，如果过度强调以事务为中心，则容易忽视人对职位的影响，不利于个人主动性与创造性的发挥，并会限制通用型人才的成长。
2.同工同酬原则
同工同酬是以美国为代表的职位分类制度的一项重要基本原则。[3]公务员的职位直接与薪酬待遇挂钩，同样的工作量、工作难度，工资报酬相同，充分体现了按劳分配的公平性原则，使工资分配趋于合理化。这样避免了多劳不多得情况的发生，有助于充分调动公务员的工作积极性，使其全身心投入到工作本身，从而提高政府的行政效率。
(三)两种分类制度的融合
如上文所述，品位分类制与职位分类制各有利弊，随着国际间政治、经济、文化等全方位交流地不断深入，以及各国经济社会发展对公务员管理制度的科学、高效与合理化提出更高的要求，已鲜有完全意义上的品位或职位分类，两种分类制度出现了互补与融合的趋势。一方面，品位分类制开始重视对职位的系统评价和分类。例如，英国于1968年进行的文官制度改革过程中，改变了之前对职位划分过于简单的做法，将职位划分为10个部类19个职组，在一定程度上体现了职位分类制按工作性质、难易程度、责任轻重进行分类的原则。[4]另一方面，职位分类制开始注重人对职位的影响。例如，美国于1978年进行的文官制度改革设立了“高级文官”，引入品位分类制“级别随人走”的灵活管理方式，打破了由于工资随职务而定所造成的人员岗位僵化、调动困难等局面;同时改革职位评价方法，简化职位分类标准，从而优化职位分类结构以使之更加富有弹性。[5]
(四)中国公务员分类管理制度溯源
1.《公务员法》实施之前的分类制度缩略
中国自古以来就有公务员品位分类管理的传统。早在魏晋南北朝时期的封建社会，我国实行的九品中正制即是对官员进行品位分类管理，官员的地位和待遇按品级的高低而定，不同品级的官员可以在不同职责与职位之间调动。这种以品位为主的官员管理体制经过后来数个朝代的改进与演变持续了近两千年，乃至在新中国成立以后，我国干部人事管理制度依然表现出明显的路径依赖，导致当时计划经济体制下的干部人事制度基本沿用了以“人”为中心的品位分类管理方式，主要体现在对所有公务员进行了行政级别的划分，并均按党政机关干部的单一模式进行集中管理。
鉴于长期以来按行政级别划线的管理方式在实际运用中出现了较严重的“官本位”、“大锅饭”等官僚主义与平均主义问题，党的十三大首次对干部人事制度改革作了全面系统地阐述，提出要“改变公务员集中统一管理的现状，建立科学的分类管理体制”，并强调“改革的重点是建立国家公务员制度”。在这一改革思路的指引下，1993年8月颁布了《国家公务员暂行条例》(以下简称《暂行条例》)，标志着在国家行政机关人员中，开始实施国家公务员制度。《暂行条例》设专章规定了职位分类制度，成为我国进行职位分类的法律依据。但从《暂行条例》的制度设计来看，其中只规定了“制定职位说明书，确定每个职位的职责和任职资格条件，作为国家公务员的录用、考核、培训、晋升等的依据”，但并未对公务员的职位具体如何分类做出明确的说明。所以，当时我国公务员实行的实际上是职务分类，即只是将公务员的职务分为领导职务和非领导职务，同时规定了与领导职务相对应的级别序列。由于公务员内部并未根据职位的性质和特点进行明确分类，所有的公务员依然只能按同一套职务序列进行统一管理，职业发展渠道过于单一，既不利于对公务员的激励，又难以适应管理工作日益复杂化、多样化的需要。因此，亟需通过进一步细化、明确公务员职位分类方式来解决该问题。
2.《公务员法》确立的职位分类制度
为改进与完善公务员分类制度，2006年1月正式实施的《中华人民共和国公务员法》(以下简称《公务员法》)在科学总结实践经验并合理借鉴传统职位分类和品位分类优点的基础上，从制度创新的高度对公务员的职位分类作出了明确规定，即按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。这一分类方式体现了从实际工作需要出发的指导理念，改变了以往相对单一的职务设置，为公务员的职业发展提供多样化的选择，从而有助于充分调动其工作积极性，提高政府整体行政效率。此外，《公务员法》还规定，公务员的职务应当对应相应的级别，级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别，职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。由此可见，我国正致力于建立一种以职位分类为主导，并融合品位分类中合理因素的公务员分类管理制度。这既符合国情，也顺应当前世界各国将两种分类制度优势互补的改革趋势。
二、公务员分类管理改革实践过程中遇到的问题
《公务员法》正式实施以来，已先后在深圳、上海、江西、浙江、山东、河北、广西、辽宁等省市推行公务员分类管理改革试点。由于可借鉴的经验有限，制度设计本身尚不完善，外加不同地区、不同部门的实际情况迥异，各地虽然取得了一定的成绩，但分类改革整体进展依然缓慢，政策实施过程中所遇到的以下三个突出问题值得我们高度关注。
(一)《公务员法》规定过于笼统，缺乏相关配套法规支撑
由于《公务员法》仅在宏观层面对职位分类管理做了原则性的表述，并未对如何实施分类改革进行具体、细致的规定，外加缺乏相关配套政策(如行政执法类与专业技术类公务员相关管理办法)的支持，导致现行公务员职位分类制度的操作性大打折扣，尚无法对各试点城市的实际分类管理工作进行切实有效的指导。
以最早启动分类管理改革试点的深圳市为例，在实际操作过程中，现有制度归类较粗、划分标准宽泛、分类管理制度不够精细的问题较为突出。比如在行政执法类公务员的划分标准上，一方面，划入行政管理类公务员的深圳市交通运输执法队，虽然履行的是行政执法的职责，但某些执法工作的技术含量很高，比如港口执法，需要对危险品具有高度专业的知识，似乎将该类公务员划分到专业技术类进行管理更加合理;[6]另一方面，执法、稽查部门中综合管理类之外的非领导职务公务员已统一划入行政执法类进行管理，但划入行政执法类的并不全是单纯执行性和现场强制性的职位。与此同时，深圳行政执法类和专业技术类公务员管理虽已跳出综合管理类公务员非领导职务的管理框架，但是相关制度配套尚未完善，导致改革进展缓慢。例如，公安系统虽已划分出警务技术职系，但晋升要求、薪酬待遇等政策尚未明确，导致被改革者对于事实入轨心存疑虑;警员职组划分为侦查、治安等6个职系，由于没有明确资格认定，目前只是贴上了标签，改革仍停留在纸面上。此外，改革实施过程中，分类招考、分类培训、分类考核等专业化、精细化程度远远不够，导致分类管理效果有限。[7]
从全国范围来看，《公务员法》虽然在横向上将公务员划分为三大职类，然而,有关综合管理、专业技术和行政执法这三大类公务员的范围界定,以及每个职类分别包含哪些职务序列,至今尚无明确规定。加之近年来多次呼之欲出的两个配套法规《行政执法类公务员管理暂行办法》和《专业技术类公务员管理暂行办法》迟迟未能出台，导致这两类公务员的录用、考核、奖惩、晋升、交流、培训、工资薪酬、保险和福利等一系列制度空缺，职位分类制度无法真正落到实处。
(二)公务员跨职类交流过度受限，不利于人才合理流动
在分类管理改革之前，我国公务员职务交流方式表现出明显的品位分类特征，即同一品级的公务员可在不同岗位、职务之间进行无门槛、无障碍的任职交流，亦可称其为“无序交流”。实施改革后，由于《公务员法》尚未对不同类别公务员间的职务交流办法做出具体规定，导致各试点地区的相关改革部门在公务员职务交流管理实践上严重滞后。
具体表现为，除了深圳市对不同类别的公务员职务交流办法做出明确规定之外，余下的试点地区均无相关管理制度。这意味着在这些地区，被划分为行政执法和专业技术类的公务员尚无任何渠道与综合管理类的职务、岗位进行正常交流。与之前的无序交流相比，无疑从一个极端走向了另一个极端。由于分类管理改革后，政府的决策权将高度集中于综合管理类少数领导职务中，从而形成了综合管理类公务员优势独占，行政执法和专业技术类公务员劣势集中的现状。与此同时，深圳虽然允许公务员进行跨类交流，但交流办法限制重重，亦饱受整个公务员队伍的质疑。
根据《深圳市行政机关行政执法类公务员管理办法》(以下简称《行政执法类管理办法》)和《深圳市行政机关专业技术类公务员管理办法》的规定，行政执法类和专业技术类公务员均明确为非领导职务，这使占整体规模60%的公务员群体脱离了领导职务序列，除了少数人能根据上述两个《办法》的相关条件规定，通过民主推荐或竞争上岗方式转任领导职务以外，绝大多数的行政执法和专业技术类公务员将不能纳入行政职务升迁候选者的序列。即便是有机会转任领导职务的少数人，也受到多重限制。《行政执法类公务员管理办法》中规定，具备本科以上学历，且在行政执法职位工作满2年(含试用期)的行政执法类公务员，可通过民主推荐或竞争上岗方式，转任其所在单位或同一主管部门内最低一级领导职务。转任后任职时间重新计算，工资按照新任职务确定。[8]换言之，即使是行政执法类最高级别的执法员，如果交流到综合管理类的领导序列，也必须从最底层的科员重新起步，而且之前在行政执法职类上的工龄和业绩也将通通归零，从而蒙受巨大的职级和薪酬损失，这样的跨类转任政策对于行政执法类公务员来说显然是有失公平的，从而打击了这部分群体的工作积极性，也为基层人才的合理流动和科学调配设置了的制度性障碍。
(三)专业技术类公务员激励机制缺乏针对性
科学技术的迅猛发展和专业分工日益精细化是现代社会发展的重要标志，这就要求政府部门必须有一支高度专业、技术过硬的公务员队伍，以不断提升公共管理的专业技术水平。长期以来，我国专业技术类公务员为政府的行政决策和执法提供了基本理论参考和有效技术支撑，如公安部门的法医鉴定、痕迹检验、理化检验、影像技术、声纹检验，国家安全部门的特种技术、特种翻译，外交部门的高级翻译，审计部门的财务审计、工程审计等职位，[9]是公共管理现代化、专业化不可或缺的重要保障。然而，在实际管理工作中，国家始终未出台专门针对专业技术类公务员的相关管理制度。即便《公务员法》已明确将专业技术类公务员单独划类，但是各项管理制度依旧按照综合管理类公务员的规定统一执行，导致现有制度无法结合专业技术类职位的诸多特点，对该类公务员进行切实有效的激励。
在薪酬制度设计上，由于参照综合管理类公务员的薪酬标准，即根据职务和级别的层次决定工资及待遇状况，在基层政府机关中，中级、副高级的专业技术类公务员的工资待遇只按综合管理类的科员待遇执行。而职务工资和级别工资本身普遍偏少，从而导致专业技术类公务员的整体薪资水平明显低于市场专业技术类人才的价值定位，造成了一种事实上的低薪制度。[10]专业技术类公务员的工资标准缺乏市场竞争力，一方面难以吸引高素质的顶尖人才充实到公务员队伍中来，另一方面势必会导致政府机关专业技术人才的大量流失。与此同时，工资与职务和级别挂钩，却不与体现专业技术水平的职称挂钩，这样不利于激励专业技术人员进一步提升自身技术水平和工作能力，反而助长了官本位思想的蔓延。
在职业生涯发展上，与薪酬制度相同，由于专业技术类公务员的职务管理制度存在空白，目前依旧按照综合管理类公务员的职务管理制度操作。这对大部分从事技术保障或技术研发工作的专业技术类公务员而言，并未充分体现其职类特点，造成了事实上的竞争劣势。一方面，晋升机会有限且周期漫长，难以对专业技术类公务员形成足够的激励。另一方面，职业发展空间比较狭窄，发展通道和上升阶梯过于单一，成为制约专业技术类公务员职业发展的“瓶颈”。[11]这种状况严重影响了专业技术类公务员的工作满意度和职业满意度，降低了工作积极性，造成了队伍的不稳定。
三、对策与建议
(一)细化公务员分类管理制度，完善配套法规体系建设
1.根据实际管理需要增加新的职类
随着经济全球化趋势的深入发展，社会分工得以在更大范围内不断细化。反映在公共管理方面，就是政府部门所面对的管理事务日趋精细而复杂。因而，从本质上说，分类程度精细化是职位分类管理制度的内在要求。《公务员法》将公务员划分为综合管理、行政执法、专业技术三大类别，相对于《暂行条例》单一的职务序列而言，是一个历史性的进步。然而，近十年来各试点地区的实践经验表明，目前这种三大职类的职位分类方式依然显得笼统而粗略，不能满足公共管理精细化、专业化的实际工作需求。对此，《公务员法》进一步规定“国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位”，从而为职位类别的增加预留了空间。因此，应加快细化公务员分类，使公务员的职类划分精确详细，贴合各部门具体岗位的实际需要。
2.完善相关配套制度供给
人类实践活动的复杂性和不确定性决定了世界上没有哪一部法律或制度是完美无缺的，因此，即使是看起来最完备的制度也需要相应的配套措施作为补充和依托。具体到公务员分类改革实践上，每个新职类的确立，都意味着配套法规的重构。所以，应及时跟进与《公务员法》配套的相关下位法。尤其要在借鉴深圳市行政执法和专业技术类公务员两个配套政策的基础上，尽快出台国家层面的《行政执法类公务员管理暂行办法》和《专业技术类公务员管理暂行办法》，彻底改变所有公务员采用同一套管理办法的局面，使这两类公务员的管理有章可寻，有法可依，切实做到分类招考、分类培训、分类考核，从而实现真正意义上的分类管理。
(二)科学适度打通跨类交流障碍，促进人才正常合理流动
公务员分类管理改革的出发点，在于打破以往“大一统”的管理模式，在领导职数相对紧缺的现实条件下，通过探索建立三种职类分途发展的格局，从而避免行政级别决定公务员的一切薪酬待遇，确保各职类的广大基层公务员能专心做好本职工作，同时有助于杜绝无序交流等现象的发生，因此在制度层面上对公务员跨职类交流做出限制有其合理性。但如果限制政策过分严格，甚至近乎完全阻断了职类之间的正常交流，则会过犹不及、适得其反。一方面，对于那些虽被划分为行政执法或专业技术职类，但有志于或更适合做综合管理类工作的公务员来说，无疑限制了其职业发展空间，势必会挫伤这部分人群的工作积极性。另一方面，对于政府机关而言，过度僵化的人员交流制度会妨碍组织内人才资源的高效分配，从而降低了政府机关的整体运行效率。与此同时，在政府管理事务日益精细复杂的今天，如果没有一定比例拥有行政执法与专业技术类工作经验的公务员直接参与决策，也势必会在一定程度上降低政策制定的科学性与系统性。由此可见，如果将过度严格的跨职类转任制度推广至全国，很容易再次僵化公务员管理制度，从而违背了改革的初衷。暂不论尚未出台跨类交流制度的试点地区，单就深圳市而言，尽管目前已规定行政执法类和专业技术类公务员均可通过公开选拔的方式，转任副处级以上领导职务，[12]但相对于全市约4万名公务员队伍来说，每年用于公开遴选的副处级以上领导职务数量可谓九牛一毛，在异常激烈的竞争环境下，推动职类间交流的作用杯水车薪。
因此，亟需要建立公平合理的公务员跨类交流制度，促进政府机关人力资源的科学流动。例如，应对欲转任其它职类的公务员进行严格的职位资格条件认证以及能力素质测评，以确定其是否适合交流到其他类别。同时，设计跨类交流的条件重在公平，不同类别间统一标准的设定是关键，可适时探索用级别作为统一标尺的做法，将品味和职位因素相统一，对不同类别职务进行平衡比较。[7]此外，对于转任至新职类的公务员，可保留其原职类的工龄，并在薪酬方面按一定比例予以体现，以防止跨类交流后薪酬待遇波动过大，影响公务员的工作满意度。通过上述解决方案，以期充分调动各职类公务员的工作热情，优化组织内部人力资源配置，在提高政府管理效率的基础上，突出决策的全面性、科学性、系统性，从而最大限度释放公务员分类管理改革的红利。
(三)加快构建独立的专业技术类公务员激励体制
通常而言，掌握并精通一门专业技术不但要接受长时间专业系统的教育与培训，而且需通过严格规范的专业资格认证考试。在实际工作过程中，还要应对定期的专业能力素质考核。同时，若没有较高的学历背景、大量的知识储备以及丰富的实践经验，也很难通过层层选拔进入公务员队伍。此外，公共部门特有的工作职责与工作环境要求专业技术类公务员在更新专业知识技能的同时，必须掌握更多公共管理方面的相关知识。由此可见，专业技术类公务员是推动我国经济社会发展不可或缺的高素质复合型人才，其成长、成才需要国家和个人投入大量的时间、金钱和机会成本。所以，应当高度重视对专业技术类公务员的科学管理，充分结合专业技术类职位的特征，制定符合该类人才使用和发展规律的专门管理制度，给予专业技术类公务员应有的回报，从而积极调动其工作热情，最大限度发挥自身价值。
1.积极探索科学合理的薪酬激励制度
专业技术类公务员薪酬制度的设计核心，是要体现薪酬的市场竞争力。具有较强外部竞争性的工资水平不仅是组织吸引、保留和激励优秀专业技术人才的必要条件，也是专业技术型员工生存和发展以及追求更高层次需求的重要前提。因此，应在对市场上同行业、同岗位的整体工资水平进行准确调研的基础上，制定出科学合理并具有较强市场竞争力的薪酬标准，以充分体现外部公平性。[13]此外，对于工作业绩优秀的专业技术类公务员，可以通过设立专项奖励的方式来额外提高他们的物质待遇，以鼓励其在本职岗位上继续努力工作、勇于创新，从而形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
2. 着力构建科学合理的专业技术类公务员职业发展通道
具体而言,应综合考虑两个方面：第一，针对专业技术类职位的特点，设置独立的职务和级别序列，着力打造既公平合理又充满活力的专业技术类公务员职业发展阶梯。例如，在职务与级别的对应关系上，职务层次越高，对应的级别数可相对减少，而职务层次越低，则应适当扩大职务所对应的级别数范围，[14]从而使职务较低的公务员可以通过晋升级别来合理提高薪酬待遇。同时，可适时探索仅对高层次职数进行比例控制，中级及以下职务不设职数限制的激励方式，从而让符合任职条件的专业技术类公务员均能在可以预期的年限内获得职务上的晋升。第二，推进职业发展路径多元化，即上文提到的合理促进跨职类交流，为有志于且更适合做综合管理类工作的专业技术类公务员提供广阔的发展机会。
3. 不断完善专业技术类公务员的培训机制
在科学技术发展日新月异的今天，专业技术类公务员必须不断更新知识与技能才能避免落后于时代的发展。因此，应高度重视专业技术类公务员培训机制的构建，加大对培训工作的财政投入。针对专业技术类职位专业程度高、操作性强的特点，可采取在职专项培训、脱产短期教育以及参加国际经验交流会议等形式，及时交流并传递相关专业技术领域的最新发展动态信息，定期对专业技术公务员的知识体系与业务素质进行更新与提升，以提高专业技术类人才在同行业的社会竞争力，充分发挥培训的激励作用，帮助专业技术类公务员树立自我学习和与时俱进的发展意识。
四、结语
自1987年党的十三大提出在国家行政机关建立并推行公务员制度、探索干部分类管理体制以来，公务员职位分类制度的发展已走过近30个年头。经过《暂行条例》和《公务员法》的颁布实施以及多个试点省市的实践探索，我国公务员分类管理制度的理念与框架已初步成型。回顾整个发展轨迹，我们不难发现，作为国家公务员制度的重要基石，职位分类制度的发展实际上是一个制度变迁的过程，而这一过程中最大的风险与阻力无疑是制度惯性下的路径依赖。以往的干部管理体制和近两千年的品位分类历史传统，使得官本位(本质上是权力本位)、行政级别等观念早已深深融入中华民族的文化基因，并渗透至经济社会发展的每一个角落。与此同时，职位分类制度过高的初始成本以及旧体制下的既得利益群体，都会对职位分类制度的发展产生制约。[15]因此，我国公务员职位分类制度改革虽然在路径上需要政府自上而下大力推行，但在改革程序上势必应继续遵循先易后难、先试点后推广的原则，循序渐进地把改革引向深入、落到实处。事实上，西方国家公务员分类管理改革并非一蹴而就，不少国家也经历了几十年甚至上百年的探索。[16]所以，我们应在充分总结各试点地区分类改革经验的基础上，通过强大的自我纠错机制，不断完善制度缺陷，破解实践难题。既要终不渝地勇于探索、大胆创新，又要结合国情、突出重点，由浅入深、步步为营，蹄疾而步稳地将公务员分类管理改革推向全国。
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The Reform Practice and Analysis of Position Classification and Management in China during the Past 30 Years
Xiao Mingzheng Tang Xiufeng Jin Zhifeng
[Abstract]The pilot project of civil servant classification reform also has been implementing for 10 years after ‘The Civil Servant Law of the People's Republic of China’ was issued in 2006. In the past 10 years, China has carried out many positive discoveries and innovations in position classification of civil servants, and has made great progress in this field. However, because of the weak macroscopic top-layer design and the short of microscopic technique guidance, position classification of civil servants in China still has many crucial issues in the implementation process, such as the lack of supporting institutions, limited position exchange over different occupational categories and lagged incentive system. Based on cause analysis over these problems, we offered several proposals, like elaborating the clauses in ‘The Civil Servant Law of the People's Republic of China, supplementing and improving the supporting laws and regulations system, breaking the position exchange barriers over different occupational categories, promoting regular and rational flow of personnel, and accelerating the establishment of specific salary incentive mechanism for technical positions, etc. We expect that these suggestions can give some helpful references for further improving the institution of civil servant position classification and innovating the management system.
[Keywords] position classification, rank classification, public sector, civil servants management
[Author] Xiao Mingzheng is Professor, Doctoral Supervisor and Dean of Department of Public Administration at School of Government, Peking University; Tang Xiufeng is Doctoral Candidate at School of Government, Peking University, Beijing 100871; Jin Zhifeng is Associate Professor at Chinese Academy of Personnel Science and Post Doctorate at Beijing Normal University. Beijing 100101
