(原文载于《中国行政管理》2016年第5期，若转载请注明文章出处)

　　作者：王颖，北京师范大学政府管理学院副教授、管理学博士;王笑宇，北京师范大学政府管理学院硕士研究生，北京 100875

　　doi:10.3782/j.issn.1006-0863.2016.05.14

　　一、引言

　　十八大后，我国反腐工作被提上了前所未有的政治高度，加强公权力系统内部人员的清正廉洁建设成为“政治新常态”建设的重要一环。公务员“灰色领域”的利益收入不断减少，而其承受的工作压力较之前相比则有所提高，加之养老保险并轨等政策改革使得公务员福利待遇下降。一系列职业环境的变化促使部分公务员心理状态开始发生改变，进而重新审视自己的职业生涯。与此相对应，一段时期以来，我国多地区出现了公务员离职现象，智联招聘发布的《2015春季人才流动分析报告》显示，政府、公共事业从业人员跨行业跳槽人数比去年同期上涨了34%。另有报道称，虽然2015年的公务员招考人数刷新了历史记录，但是报名人数和平均竞争比都创下了近五年来的新低。

　　“辞职潮”与内地新一波官员“下海潮”等一系列现象都表明，新常态下，公务员的职场心态正在发生变化，而了解和分析公务员职场心理变化，对吸引和留住人才，促进公务员队伍建设和提升其在职绩效都非常必要。据国家公务员局的最新数据，中国拥有708.9万名公务员的庞大队伍，而他们的工作绩效和职场动机无疑对提升政府效率和政府形象都是非常重要的。

　　职业承诺是个体在职业认同的基础上追求职业程度的动机强度，反映了人们与某一职业建立的情感上的联系和对职业的认同，是对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业或专业的程度。[1] [2]职业承诺能够很好地预测人们对职业的忠诚以及更换职业的行为和工作绩效，[3] [4]因此是一个测量和研究职业态度的最合适的变量之一。

　　本文通过对在职公务员的结构化访谈以及大样本的问卷调查对我国当前公务员的职业承诺结构及影响因素进行探索性分析，在此基础上通过多元回归模型对职业承诺影响因素进行验证分析，从而对中国公务员的职业心理和职业动机的干预提供有针对性的意见和建议。

　　二、职业承诺影响因素：结构化访谈

　　本研究抽取了我国不同地区共30位在职公务员进行了深度访谈，其中，河北9人，北京7人，天津4人，陕西4人，广东2人，福建2人，海南1人，西藏1人。访谈问卷采用半开放式问题与开放式问题相结合的方式，主要目的是挖掘影响中国公务员职业承诺的因素。

　　(一)领导层面公务员职业承诺主要影响因素

　　在调查中，当问及“什么使您留在现有的职业之中?”这一问题，受访者提出对于领导的感受、内心所持的对于领导的态度、是否肯定领导的为人、是否认同领导的工作能力和处事方式，是影响个人与职业的联系的重要因素，本文将此部分因素归纳为领导层面中的领导认同。当问及“您对领导的认同或对领导的态度是如何对您产生影响的”时，受访者提到频次最高的词语为 “自身工作态度”或“工作积极性”其次是“职业认同度”，当对领导的工作方式、价值观等表示认同时，个体会更愿意接受领导的指导，更多地参与到工作中来，对直接领导认同的提高也会促进个体提高对目前自身所从事的工作或职业的认同程度。在下属心中，领导往往在一定程度上代表了组织和职业形象，个人会通过领导的行为来感知和形成对组织和职业的印象和态度。

　　(二)工作层面公务员职业承诺主要影响因素

　　同样地，在调查中，当问及“什么因素影响您对职业的态度?”这一问题，“工作压力大”、“加班”、“工作流程繁琐”、“工作内容重复”等有关工作本身的一些特征也是受访者提到的重要方面，本文将其整合为工作层面的因素，进一步总结发现可归纳为工作负荷角度。在30位访谈对象中，21位表示自身工作负荷较大，5位表示工作负荷一般，4位表示工作清闲无工作负荷。工作负荷的影响主要在集中于两个方面。首先，“工作积极性”是受访者提到次数最多的方面，工作负荷会挫伤公务员的工作积极性，尤其是在没有薪酬作为补偿的情况下。其次被受访者提到次数较多的是“工作认同感”，即多数受访者认为过高的工作负荷会降低其对于工作的认同程度。当个体承担了较多的工作任务和工作压力，但是无法从形式化和不合理的工作安排中获得成就感和满足感时，其对于工作的认同程度就会降低，进而影响个体对与工作的依赖感，减少自身对工作的情感付出。

　　(三)组织层面公务员职业承诺主要影响因素

　　按照受访者提到的频次排序，日常工作中个体会从“组织对待自己的方式是否与对待他人方式一致”;“获得的薪酬水平是否与自己的付出相吻合，是否与同级别或同期的同事相一致”;“晋升途径是否公平合理”以及‘涉及到自身利益的事项组织是否重视“我”的想法’四个主要方面来体会自身在组织中的公平感，并调整自身的情感付出。进一步调查发现，受访者提到最多的是“产生消极心态”，即当个体认为在组织中受到不公平待遇时，会产生郁闷和不满情绪，对组织失望，容易产生怨气。这也会进一步极大地降低个人的工作积极性，甚至希望通过脱离当前环境，更换职业来释放不满情绪。“组织认同感”也是受访者提到较多的方面，受到不公平待遇后个体对组织的负面情感增多，认为在同一职业的任何组织中都会是同样的不公平情况且无法改变，进而对公务员这一职业产生消极情感。

　　三、职业承诺及其影响因素的实证分析

　　(一)理论假设

　　领导认同是个体根据领导和下属的关系身份对自我进行定义的一种形式，或是一种归属于领导的知觉，[5]是下属知觉自己与领导的身份交叠的程度。[6]对于领导的认同可以激发下属认知到自我概念中所拥有的与领导相似的价值观，甚至会影响自我概念的改变。同时，下属认同感一经形成，就会影响下属产生相应的态度和行为表现。[7]

　　社会认同理论指出，认同是个体形成自我概念的重要过程之一，而这一过程往往需要从与其他个体的关系定位中获得。[8]对大多数人来说领导往往承担着职业代言人的角色。因此，个人对于职业认同的形成多基于对于领导的认同，下属对于领导的情感和态度会直接或间接地影响其对于职业的情感和态度;另一方面，领导认同反映了下属对于领导的个人依赖程度，[9]领导认同越高则意味着下属对领导的依赖程度越高。不同于西方文化中领导与下属之间关系偏于理性，由于受到儒家文化的影响，东方文化更重视个体与他人之间的关系，上下级之间的相处模式更倾向于家长制，注重忠诚。对于领导的忠诚、信任与依赖会促进个体增强对于团队的忠诚和情感依附， [10]领导认同带来的下属对于领导的职业依附会增强其对所从事职业的职业依附程度，从而增强个体对于职业的职业承诺。因此，本文提出如下假设：

　　H1：公务员的领导认同与其职业承诺呈显著正相关关系。

　　工作负荷指的是单位时间内人体承受的工作量，对于工作负荷的主观感知反映了个体处理工作时所需要的能力，当工作需求超过处理能力时，个体就会感知到较强的工作负荷，[11]工作负荷的增加会对个体的身心状态、情感以及态度产生一定影响，尤其会直接影响个体的情绪耗竭。[12]情绪耗竭具体表现为一种职业上的疲劳和厌倦感，同时，当工作负荷增加时，会增加对个体资源的消耗，对其生理与心理造成一定的负担，使得个体易产生疲劳感和消极情绪。而这会使得个体减少自身对于职业的资源投入，从而降低其对组织或职业的职业承诺。[13]

　　此外，近年来有研究者发现，在公共部门中，个体的工作负荷与其工作满意度联系紧密。高工作负荷会使个体产生紧张感和时间、管理等方面的压力感，这些个体压力感与个体的满意度呈负相关关系，[14]而工作满意度又是影响个体职业承诺的重要因素之一。Meyer(1993)[15]等人的研究结果证明工作满意度与个体的感情承诺、规范承诺都有显著的正相关关系，Irving(1997)[16]等人的研究也同样证明了该结论，并进一步提出工作满意度与感情承诺的相关程度高于规范承诺。因此，本文提出如下假设：

　　H2：公务员的工作负荷与其职业承诺呈显著负相关关系。

　　组织公平感指的是组织或单位内的人们对于与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受，西方学者对于组织公平感的研究多基于物质资源的分配公平，主要关注与个人与组织基于公平交换原则的工具性关系，[17]公平理论指出，当人们在组织中获得公平体验时，会因为公平合理的结果而心情舒畅;还使得其对组织产生不满情绪，破坏个体对于组织的归属感，当一个人产生了不公平感时会通过发牢骚，泄怨气，甚至放弃工作一走了之的方式进行排解。相反，当个体感到他们能够从组织获得公平的待遇时，就会倾向于在未来工作中好好表现以作为对组织的回报，对于组织产生更强的认同感。因此，个体心理上的不满必然会影响其对于职业的态度和情感认同，降低个体职业的职业承诺。Sieger等人(2011)[18]的研究也表明，组织公平感与个体的职业承诺呈正相关关系。因此，本文提出如下假设：

　　H3:公务员的组织公平感与其职业承诺呈显著的正相关关系。

　　(二)样本与测量

　　本文以北京市、天津市、吉林省、河北省、陕西省、西藏、福建省、广东省等26个省市地区的在职公务员为样本，通过网络与纸质版两种形式共发放问卷1531份，回收1228份，有效问卷726份，其中449份网络版问卷，277份纸质版问卷。对两种来源的样本进行差异性检验发现，显著性差异存在于样本的年龄、工龄两个方面。网络版本中30岁及以下样本所占比例较纸质版本大，同时工龄方面较纸质版短。考虑到两种途径所得样本在年龄及工龄上可形成互补，因此在研究中没有对两类样本进行区分。整体来看，男性占61.6%;已婚者占76.6%;50岁及以下的占76%;中国共产党党员比例为71.8%;大学本科及以上占78.7%，职务方面，科级及以上占34.3%。

　　公务员职业承诺量表采用了Meyer(1993)[19]所编制的三维职业承诺问卷，同时参考了Blau在2003年提出的四维职业承诺问卷，并在此基础上结合访谈内容，对问卷进行了部分删减。对领导认同的测量选用了Kark等人(2003)[20]在Shamir等(1998)[21]开发的量表基础上进行完善改良形成的量表，Wang等(2010)，[22]曲如杰等(2010)[23]在研究中都使用了该量表，显示其具有较好的信效度。组织公平感量表采用Niehoff等(1993)[24]编制的量表，已有的研究显示其具有良好的信效度。工作负荷量表采用Kanungo(1982)[25]编制的量表，该量表已经相当成熟，并在多个研究中使用。对以上变量的测量均采用李克特五级刻度进行测量。

　　(三)共同方法偏差检验

　　本研究对于共同方法偏差的检验采用了两种方法。首先，采用Harman 单因素检验方法，把所有变量变量的测量项目一起进行探索性因素分析, 设定公因子数为 1，结果表明, 这一个因素解释变异的54.77%。在未旋转的因素结构中也未出现一个共同因素，其次，将共同方法偏差作为一个潜在变量，如果在包含方法偏差潜在变量情况下模型的显著拟合度优于不包含的情况，那么共同方法偏差效应就得到了检验，验证性因素分析结果表明, 一因素结构模型的拟合指标都达不到必须的拟合优度，因此共同方法偏差在本研究中通过了检验。

　　(四)公务员职业承诺维度检验及差异性检验

　　1.公务员职业承诺维度检验

　　一维模型是指将所有项目均归为一个维度;二维模型是将感情承诺、规范承诺、继续承诺之中两者任意组合作为一个潜变量，另外一个维度看作为另一个潜变量，共有三种组合形式;三维模型则将感情承诺、规范承诺、继续承诺作为构成公务员组织承诺的三个潜变量;四维度模型则是在三维模型基础上将继续承诺划分为代价承诺与机会承诺两个潜变量。

　　表1   验证性因素分析比较结果指标 

 　　从表1的结果可知，三维模型GFI、NNFI、IFI、CFI值均最高，RMSEA值也低于其他模型，因此，三维模型是最理想的模型，即公务员职业承诺由感情承诺、规范承诺与继续承诺三个维度构成。

　　本文在方差齐性检验结果成立的基础上，运用t检验对整体样本的感情承诺、规范承诺、继续承诺三个潜变量进行差异性检验，结果显示潜变量均值两两之间均存在差异。其中，感情承诺维度均值最高为3.64，其次是规范承诺维度为3.52，最次继续承诺维度均值为3.31。显示出我国当前公务员职业承诺三维度中，感情承诺程度最高，其次是规范承诺，继续承诺最低。

　　2.差异性检验

　　我们分别从性别、年龄、婚姻、学历、职位等方面对公务员的职业承诺进行了差异性分析。结果表明，规范承诺在年龄、工龄、婚姻状况存在差异。具体来看，年龄在46岁及以上的公务员的规范承诺显著高于其他年龄段公务员;相对应，工龄在26年及以上的公务员具有最高的规范承诺，个体的年龄越大，一般在本单位和职业就职时间长，感受到的工作支持感与对组织和职业的认同感较其他年轻公务人员高，根据社会交换理论，年龄大、工龄长的公务员产生的为组织服务，继续留在组织的义务感更高。就婚姻状况而言，已婚者的规范承诺明显高于未婚者。由于已婚者对于家庭、事业、工作单位等的责任意识更强，更讲求社会准则和规范，善于约束自己，因此已婚者的规范承诺水平更高。

　　继续承诺在学历方面存在差异，学历高者的继续承诺显著高于学历低者。就我国目前公务员选拔制度来看，学历是考核公务员的一个重要因素，高学历者较之低学历者有更多的升职和自我实现的机会;同时，高学历者在进入职场时对自我和工作的期望值往往高于低学历者，这种期望促使其对工作付出更多，因而高学历者的流动意愿相对较低。

　　(五)多元回归分析

　　首先在控制性别、婚姻、年龄、学历以及职务这些变量的基础上，分别将领导认同、工作负荷、组织公平感作为自变量，分别考察其对职业承诺的三个维度的影响，其次将领导认同、工作负荷、组织公平感三个变量同时放入到模型中，同时考察三个变量对职业承诺的三个维度的影响。结果如表2所示。两类模型的检验结果均表明领导认同、组织公平感与感情承诺以及规范承诺呈显著正相关关系，工作负荷与感情承诺以及规范承诺呈现显著负相关关系，这进一步表明，领导认同、工作负荷、组织公平感是影响职业承诺的变量。

　　表2  多元回归分析

　　*为0.05水平上显著;**为0.01水平上显著;***0.001水平上显著。

　　四、对策与建议

　　第一，领导层面，通过领导者自身能力与领导方式的提升和完善从而获得下属的认同，进而影响其职业承诺。上级领导自身业务上的积累与精通，处理问题的及时与稳妥是令下属认可的关键;上级领导道德情操的高尚，品行的端正产生感染力号召力，是获得下属领导认同感的重要途径，领导者通过自我学习提升业

　　务能力和自我修养，才能更多地获得下属的认同。

　　第二，进一步深化政治体制改革，完善公务员的工作流程。通过访谈我们了解到，目前我国公务员所感受到的工作负荷主要来自于过于繁琐的工作内容。程序化、形式化的工作尤其是准备与参加各种会议占用了公务员大量的工作时间，致使部分公务员只能通过加班来完成其他工作任务。因此，着眼于公务员系统的工作流程进行优化，提高工作效率，为公务人员在工作时间内完成工作任务提供时间保障，可能降低公务员的工作负荷的有效途径。

　　第三，完善公务员绩效评估体系，增强个体的分配公平感。首先需要选择客观公正的考核标准，保证考核的真实性与有效性，不同地区、部门的不同岗位可在结合其特点和职责的基础上，设立个性化的绩效考核项目，建立定量与定性相结合的双重考核指标体系。

　　第四，拓展上下级沟通渠道，建立有效的对话机制，增强个体互动公平感。有效沟通机制的建立不仅能够提高下属对上级的认同感，同时也是确保个体获得互动公平的关键。主动有效的沟通是组织内部成员相互了解的基本方式，也是领导掌握下属思想动态的重要途径，建立有效的沟通机制和对话机制，尤其是在与个体工作有关的内容上及时沟通，可以使下属充分感受到领导和组织的关心和尊重，从而促使其获得互动公平感。

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