为了深入学习贯彻党的十八大及十八届三中、四中全会精神，按照中央提出的“四个全面”战略布局，加快推进政府治理现代化的进程，由湖北省行政管理学会牵头，相关行政管理学会和华中师范大学联合举办的“建设法治政府与治理为官不为”理论研讨会暨湖北省行政管理学会2015年年会于2015年12月6日在武汉召开。来自全国15个省、市、自治区高等院校、社科院系统、地方行政管理学会及政府工作部门等200余名专家学者参会，现将部分发言摘编如下。
为官不为与绩效管理法治化
中国行政管理学会副会长 吴江
“为官不为”是一个政治问题。政治层面上“为官不为”的内涵用马克思的定义来说，就是权力的异化现象。尽管我们说权力的异化可能是一种腐败问题，但实际上“不为”的问题也同样是一种权力异化。也就是说，用人民的权力，你不为人民办事，不履行义务，所以这种异化在政治层面来说也是一种政治的低能。首先“为官不为”是“人治”现象的结果。尽管我们提“法治”很多年，无论是从文化角度，还是从管理体制惯性的角度，“人治”的弊端还是长期存在。所以权力的自我膨胀成了很自然的现象。在这个过程中，目前的“为官不为”是和“为官乱为”相联系的。正是因为长期的“为官乱为”，也就是权力的任性，产生了“为官不为”。我们常说权力下放，一放就乱，一抓就死。也就是说只要一整治就产生了“为官不为”，一放松就产生了“为官乱为”。所以“为官不为”和“为官乱为”反映在一个问题的两个方面，或者是权力任性的两个极端，虽然产生在少数人身上，但是影响广泛。其次，“不为”还来自于“难为”。 “难为”和我们当前的职能转变相关，我们的官员还不适应职能转变、简政放权、从微观管理转变为宏观管理。所以一谈到把政府放到市场去，组织和官员都存在一种不适应症。这种不适应症和我们现在推进的简政放权和行政审批制度改革的过程，都有一个“自我革命”的过程，具有普遍性。例如，在行政审批职改办参加专家审议工作时，讨论在审批一个立法的过程中，是否要把立法人员的资格认证放入法律中。专家认为，不应该放进去，因为当前的资质认证过多过滥，市场化的行为不应该把过多的资质放入法里。很多部门不能理解，认为如果没有资格认证，法就没有用。职能转变到底做什么，怎么厘清政府和市场的关系?可见，“难为”是普遍存在着的认知不到位的问题。最后，“不为”来自于“为官怕为”。一有作为就怕犯错，触高，触线，触电，怕违反规定。我想这是“不干净”的作为，所以心有余悸。这些情况，用一种不是纠正的方法而是惰性的方法来应对，这是“把权力关在笼子里”、反腐倡廉所带来的压力，心态发生的一个变化。所以在这方面，不管是“乱为”、“怕为”、还是“难为”，在不同程度都反映了我国法治不够健全，有法不依，无法可依，追究不够，问政不到位。
“为官不为”是一个社会问题。“为官不为”不是出自于哪个领导对官员的一种评价或者一种批评，它首先是来自于社会的批评，一种社会的反映，来自于群众的反映。今天的群众不同以往，知识盈余越来越多。所谓知识盈余(认知盈余)就是你没有用在工作方面的时间，也就说明你自由支配的时间是越来越多。当然，这种自由支配主要指你使用互联网、移动手机、微信等的时间。在这种知识盈余的过程中，这种互动过程中，实际上就是参与着社会管理，包括对政府官员、公务员等在做一个评判。所以“为官不为”是群众对政府的一种评判。在今天的社会，天天都在对我们进行评估，每个人都在对我们进行监督。监督的形式发生了变化，其根源来自于“心态革命”。什么是“心态革命”?就是今天我们知识多了，受教育多了，我们年轻人在社会上的互动多了。这种盈余是成倍的改变着社会。他们已经不满足于一般的衣食住行，而要求参与社会治理。这种盈余，从国际上测算的是5000亿个小时。我国在2014年知识盈余达1.6万亿。按我国有1000万公务员，每天工作8个小时算，那么我们治理时间与认知盈余的比例为10:1。也就是说我们“为官作为”一个小时，社会就有十个小时来评论你。这是一个不得了的变化。在此变化过程中，我们需要注意到，政府是一个有组织的、有机构的行使国家权力的主体，具有规模性和合法性。但是，社会上的这种微权力体，都在行使这样一个权力。换句话说，1.6万亿个小时的微权力体都可以进行评判。“心态革命”就是期望值的提高。人们期望膨胀的速度比政府满足民众要求的提高要快得多。民众的期望与现实满足的差距爆发出的“心态革命”或者说“心态革命”已经来临、爆发。这普遍存在于世界范围。从民众角度来讲，这是一种历史必然。因此，“后问责时代”已经到来。我们说的问责，就是从上级问下级，我们有组织、有渠道的来问责。“后问责时代”就是全民问责。
“为官不为”是官僚体制的一种顽症。这是新公共管理提出的一个问题。西方刚开始提出搞新公共管理的时候，就是针对“为官不为”。与我国不同，它是在官僚体制下，条条太多、框框太多带来了低效，各个国家都在找解决的路径，包括私有化管理、企业家精神等等。但是改革多年得出一个结论，实际上新公共管理不是很有效，特别是，不适合我们这样一个东方国家。每个国家都要走一条特定的方式，我们国家还是要走一条结合我国自身的道路，所以从当前来看，我们国家还是要强化立法问题。
绩效管理法治化是治理“为官不为”的一个根本性措施，这样从法治化层面，可以解决可持续治理。
第一个是绩效计划、项目或者预算必须法定化。而且在这个法定过程中，或者在没有立法的过程中，在现在还没有一部法规的情况下，应该逐步推行契约合同制。
第二个是绩效审计实现全覆盖。最近中央发布的审计制度框架下的改革文件，文件中最重要的就是独立的审计监督的职能不受行政干预，而且必须是全覆盖。这种全覆盖是面向政府绩效、面向政府官员作为的全覆盖。
第三个是完善第三方评估的合法地位。目前我们的第三方评估还不具有一个合法的地位，还只是一个倡导性的。
第四个是绩效信息的公开透明，包括政府绩效信息公开透明的法治化问题。我们还要推进政府绩效信息公开透明的法治化，就要运用大数据。通过大数据的运用，能够以数据的方式，将政府的绩效展现给社会。
第五个是如何将绩效考核的奖惩和干部任用挂钩。这些年，我们没有很好地把绩效考核的奖惩和干部作为挂钩。即将进行的县乡换届，特别要关注“不为”现象，不能将那些“不为”的官员换上来。
第六个是关于问责。问责如何形成一个社会的机制，公众参与的机制，使他们真正能够“能为”、“敢为”，这是一个问题。
第七个是激励机制的问题。如果不能提高公务员的收入待遇和精神奖励，使其长期处在一个低水平的状态中，很难使其提高绩效。所以解决“为官不为”是一个综合治理的过程，必须通过法治的路径来实现。
从严治理“为官不为”的思考
湖北省人力资源和社会保障厅党组书记、厅长 翟天山
建设法治政府的关键在于公职人员要遵法、学法、守法、用法。建设法治政府有法律的立法问题，有条件的创设问题，但是对于法治政府建设的主体来讲，就是公务员、公职人员，要真正的遵法、学法、守法、用法。在行政管理的过程当中，我的感受是，一半的时间在按照法定的职权在行使职权，一半的情况在与人治的管理状况、管理线上作斗争。比如，机关事业单位养老保险按照社会保险法，这是一个全民社保、平等体现全民公平的一个很好的法律，但是实施起来，却花了一年时间在清理吃空饷，要解决历史上用人不公、用人违规的问题，这是难以想象的。即使在现在实施的过程当中，编制管理没有跟上，而规定是在编制内解决机关事业单位养老保险问题。另外因为存在待遇差距，机关事业单位的待遇和企业待遇本来是建立公平统一的基本养老保险制度，但由于待遇存在差距，还没有从身份管理走向岗位管理，本来这项制度是通过建立全民统一的身份纳入保障，但是真正实施一部法律，没有公务人员的事在人为，努力去推进，那仅仅是一句话，而且在推进的过程中，涉及到部门的利益问题，涉及到权力的问责问题。比如，设了这么多职业资格，本来是依法设立职业资格的准入，但是由于准入很多，不利于大学生创业、也不利于万众创新、大众创业，门槛过高，但是要想减掉这些职业资格的设置，涉及到部门利益，一个职业资格养活一个事业单位，所以，法治政府的建设不是几个文件、几部法律的问题，更重要的是公职人员的法治意识和法治行为习惯的形成。从这个意义上说，法治建设还在路上，还任重道远。
新常态下依法行政和行政作为面临新的要求。在新常态下，依法行政和行政作为面临着新的要求，不单纯是指履职尽责的问题。我们正处在一个政府转型过程当中，如果说不转型的作为，作为越多，损害越大，那是不需要的作为，恰恰我们要退到政府该管的事情上来，要法定职权，没有法定的不要去为，我们过去是做了很多“无限政府”的事情，那种“为”是多余之为，恰恰是要减掉的。那么我们今天讲的是为民之为，过去很多作为是为个人的政绩，一时的政绩，不是长远对民生利益负责的，那种作为不应该有为。我们现在讲要为民之为，就是为小康社会。比如说我们的精准扶贫，过去我们也做了很多扶贫，但是扶贫的效果不好，现在精准扶贫要解决两极分化，这是一场攻坚战。另外要改革之为，我们很多职能的行使不适应社会发展的需要，我们要由市场决定。就人力资源社会保障领域来讲，有很多传统的管理方式还是计划经济的，所以人事、人才管理领域是计划经济最后一个堡垒，唯独人力资源的配置计划经济很浓，那么，现在我们要作为就是要改革之为，该放给市场的评价权要交给市场，要交给用人单位，我们不要管的过多，我们更多的是要监管，但是我们很多人不会监管，只会审批，所以他不会改革之为，另外也不会规范之为。依法依规办事还受到人情社会的挑战，还不能做到廉洁之为。所以我觉得今天的“为官不为”涉及为民之为、廉洁之为、没有规范之为和改革创新之为，在这种新的起点上来谈为官不为，而不是单纯说谁做了什么，不做事少做事，这都是次要的。此外，我们不光有现实的、依法行政的责任，我们还有市场提供公共服务的责任，还有市场监管的责任，这些为官之为都是新的要求，如果按照这个要求来讲，我感到与其说我们“为官不为”，更多表现为不会为、不敢为。在这个问题上，应该是怎么会为、怎么敢为。
治理“为官不为”必须系统探讨“为官不为”的治理之策。“为官不为”不是一个单纯的激励机制，多发钱的问题，也不是一个单纯的考评问题，所以也要用治理的理念，使我们的官员愿为、会为、敢为。从愿为来讲，即要有官员、公务人员从事公共事务的内驱力。现在为官没有什么特权了，权利寻租慢慢被斩断，愿意当公职人员的就人岗相配，愿意从事公共事务就去从事，不愿意的就把三只队伍打通，个人可以随时离开这个队伍，选择那种更加自由的、更加能够体现个人劳动所得的职业。因此，要选择真正愿意从事公共事务的人担任公务员，愿意做就会愿意为。另外，在用人导向上，要把我们的为官有效作为导向落实到干部选拔任用和干部的考核评价导向上，一个好的导向比很多主张都好。所以，内部要有从事公共事务的内驱力，外部要有积极政策的牵引，使有为的人得到认可，得到平台、得到机会，不愿意为的人离开这个平台。“会为”就是要真正的提升适应市场经济、市场决定、政府依法行政、依法提供公共服务的新的治理状态，同时还要发展培育中介组织来协同政府的作为。最后，还要创造一种敢为的氛围，就是只要不违法、不谋私、不脱离实际，就要给官员和公职人员干事允错的机制，而且对于敢于大胆干事的人，不因为得罪了人得不到应有的评价而不能够得到重用，这些都是我们需要研究的。
总而言之，依法行政是依靠公职人员，它既是依法行政的主体、参与者，也是适应依法行政需要提升的一个对象。同时，要依法行政实现作为，必须在新的治理常态下来实现新的作为。
行政不作为的治理之道
中国政法大学法治政府研究院副院长、教授 王敬波
从法律的角度来界定的话，所谓的“为官不为”最终会体现在行政行为的表现上，而行政行为的不作为又可以进一步界分为行政立法领域中的不作为，行政执法领域中的不作为，以及行政复议和应诉当中的不作为。
行政立法领域中的不作为。在立法领域当中的不作为就是该制定法规却不制定，在立法的过程中存在着遇到困难绕着走，制定遇到立法的症结时，不是去解决这些问题，而是从本部门的利益角度来进行立法，所以在制度当中、立法当中本身存在这种不作为现象。在立法当中的这种不作为有三种方法来改进。一是立法体制的变革。现在这种部门立法体制，事实上就给部门不作为留有了很多的空间，包括减少本部门的职责，逃避本部门的责任，固化本部门的权力，因为这种部门立法的体制所充分反映的就是部门的利益，而这个部门利益不打破，不作为的现象就会在体制上得到固化，进而难以进行追究。所以打破这种部门立法的体制，更多的发挥人大和第三方在立法当中的作用，是减少部门利益的一个重要举措。二是要加大立法的评估，立法后评估。立法制定出来以后到底有没有效果?我们相当多的法律制定出来以后，很多条款是沉睡百年，从来就没有用过，对于这种所谓的“僵尸性”的立法，实际上是一种资源的浪费，所以这种立法活动应该经过后评估来进行纠正。对于这种立法中的不作为，也要进行必要的问责。三是要加大第三方的认证或者说是评估的力度。大部分的绩效考核或行政问责，自上而下的比较多，事实上真正有发言权的是社会公众，是第三方。恰恰是这一方的失声，没有机会和表现在这个领域当中，所以，这种自说自话、自上而下的考评实质上是官和官之间的考评，其内生弊端使现行考评机制很难发挥作用。
行政执法领域中的不作为。首先是执法保障不健全。现在社会法治意识有强化的一面，也有比较淡漠的一面，执法越多、执法量越大的机关面临的暴力抗法现象越严重，比如说城管部门、公安部门，他们都是走在执法的前线，是第一时间要和公众打交道，但是恰恰对于这些执法量比较大、执法风险比较高的部门，我们没有非常好的执法保障机制。遇到老百姓的暴力抗法问题，我们的很多行政机关把它当做普通的民事争议来解决，很少纳入到妨碍公务的角度进行考量，而在相当程度上还会偏袒这些暴力抗法的公民，甚至在媒体舆论当中也会起到推波助澜的作用。这种执法保障的不健全就让执法人员难以敢为。遇到问题的时候，没有相应的保障机制，个人的人身安全还要面临着这样的风险，对于执法者来说，是很难真正的去勇于执法、勇于担当。其次是执法衔接机制不畅通，各个部门之间的合作共治机制很难理顺，没有这种执法衔接机制，信息也不共享，所以就必然造成各部门相互推诿;没有行政机关和行政机关的衔接机制，也没有行政处理和刑事处理之间的衔接机制，所以部门之间首先想到的是推诿，互相推诿，这也是由于执法衔接机制不畅通造成的。再次是执法人员的能力不适应依法行政的要求。由于资源的配置问题，一线的执法人员普遍年纪比较大，这些一线执法人员无论是在能力和素质上都很难适应社会公众的需要，但是由于我们的出口不畅，很多这种没有能力执法的人还停留在一线执法，新生的力量很难吸收和纳入我们的执法队伍，实际上就造成了脱节的现象。面对被执法的对象，我们执法人员在法理上讲不过，在体力上打不过，说理上辩不过，这就跟出口不畅是紧密联系的。因此，提高执法人员的素质，尤其是要提高执法人员的流转机制，让一线的执法人员保持相当的能力，包括他的执行能力、他的体力，包括个人应对能力实际上都是需要进一步去研究的。此外，执法人员的激励机制实际也是与执法任务不匹配的，所有体制内的激励机制基本上都是按照行政级别来配置的。但实际上，这种按行政级别来进行配置的体制是与行政任务不匹配的，做得多的人，得到的激励是少的，做得少的人，得到的激励却是多的。
另外的问题是执法监督机制不健全。执法监督既包括行政系统的监督，也包括社会公众的监督，以及来自法院和检察院的监督。现在应该进一步打造统一的执法监督平台，通过信息化的手段实现个案的监督，这种监督方式可以起到比较好的治理作用。同时，检察院可通过公益诉讼的形式对一些不作为、乱作为进行监督，这也是一种比较好的监督机制。这样可以更进一步促进行政人员和公务机关去履行责任。同时，绩效考核和行政问责必须走向法治化。
行政复议和应诉中的不作为。行政复议和应诉上，也就是在纠纷解决当中的不作为表现在行政复议当中，就是行政复议机关选择不去纠正违法行为。本来是错的也不纠正，这也是一种不作为，这种不作为的原因很简单就是不愿意当行政诉讼的被告。这样一个非常简单的行为就使得行政复议没有真正起到解决纠正错误行政行为的作用，行政复议机关成了维持会。所以在新修改的《行政诉讼法》当中，行政复议机关要当双被告，这实际上是非常违背理性的一种选择，但也是不得已的一种选择。同时，应该建立行政机关负责人出庭应诉，并纳入绩效考核的机制。行政机关如何去回应司法建议应该是绩效考核的一部分，通过对行政复议和行政应诉机制的加强可以进一步解决行政机关面对老百姓的投诉和诉讼当中的不出庭、不应诉、不答辩的“三不”问题。通过行政争议法治化的解决可以在更大程度上促进政府依法行政的能力提升。
治理“为官不为”的制度和程序设计
华中科技大学公共管理学院教授 钟书华
“为官不为”集中表现为官员在工作上的“庸懒散慢”，而“庸懒散慢”问题可通过完善组织规章和工作流程解决。假定官员是趋利避害的理性人，能自觉遵守组织规章和工作流程。因此，通过精细化、标准化甚至量化的组织规章和工作流程，且严格遵守规章和流程，就可达到行政工作的质量目标。不同的官员，在同样的规章和流程调控下，会有相同的行为方式，进而达到相同的工作质量目标。
具体讲，组织规章和工作流程包括六方面内容。
一是界定岗位职责。岗位职责应当明确工作属性、工作责任、工作权力和工作绩效标准;应当完备，不留下空白空间;应当科学分类，不留下交叉重叠空间;应当清晰，不留下模糊空间;应当尽可能量化，不留下主观解释空间。
二是制定常规工作流程。应根据科学、合理，节约资源和效率最大化原则制定常规工作流程，并根据工作难度和工作量确定工作流程的关键环节。在工作流程中，每一环节都有明确的时间规定，即所谓“限时办理”;工作完成后应对工作委托者反馈。
三是制定例外事务的工作流程。例外事务是指组织需要完成的突发工作和随机工作，如上级临时交办的工作、处理事故等。在例外事务工作流程中，应确定管理者和执行者;由管理者临时确定工作岗位职责的和工作环节责任人。上至组织，下至个体，都需要制定例外事务工作流程。
四是工作链上下游的沟通岗位。沟通岗位可由专人负责，也可兼任。负责沟通岗位者应熟悉组织的工作岗位和工作流程。在组织内部，第一时间被要求处理行政事务的任何人，都是代表组织的第一责任人。第一责任人须尽快报告或介绍给负责沟通岗位者，负责沟通岗位者将行政事务推介到具体的工作岗位负责人。
五是工作处理方案的优化选择。理论上讲，“自由裁量”是岗位负责人根据自己的经验，对行政事务处理方案的优化选择。“自由裁量”是岗位负责人的工作权力，“自由裁量”的结果应有记录，应给出“优化”的充分理由。上级部门应定期检查所有工作岗位的“自由裁量”是否最合理，是否最优。
六是工作评价。工作评价可分为部门评价和个人评价。应根据部门和个人的工作绩效，以及履行工作岗位职责情况选择评价指标。当事部门和个人不宜参加工作评价，工作委托者评价意见在整个评价中的重要性或权重最大，这体现了“让群众满意”原则，或企业称谓的“让客户满意”。当事部门和个人的“自我评价”意义不大，但对工作的经验教训总结却很重要。
应当指出，精细化、标准化、量化的组织规章和工作流程不可能完全杜绝行政工作的“庸懒散慢”，但可保证行政工作的整体质量达到“让服务对象基本满意”的标准。
治理“为官不为”需对症下药
盐城市行政管理学会会长 何素成
“为官不为”的症状。一是“懒散型”干部，安于现状不想为。一些干部工作中安于现状，不思进取、被动应付，在岗不在状态，在位不想谋事。二是“低能型”干部，墨守成规不善为。一些干部学习意识淡薄，知识老化严重，在处理新情况和新问题时思路不新、办法不多、力度不大。三是“怕事型”干部，缺乏担当不敢为。一些干部存在“干得越多、出事越多”的思想顾虑，在工作中缩手缩脚，缺乏责任担当。四是“寻租型”干部，没有好处不作为。随着中央“八项规定”在各地刚性落实和权力的制度化、公开化，少数干部在唯利心态的驱使下，出现了“门好进了、脸好看了、可事难办了”等现象。
“为官不为”的成因。一是理想信念淡化。一些干部加强党性修养的自觉性和主动性降低，没有真正解决好“为了谁、依靠谁、我是谁”的问题。二是履职能力缺失。有的干部学习意识淡薄，从而出现“能力恐慌”、“本领恐慌”，导致工作上力不从心。三是绩效考核失效。考核激励机制不健全，缺乏刚性约束，导致“干好干坏、干多干少、干与不干都是一个样”。四是问责追究不严。干部权责设定模糊不清，尚未建立起有效的问责制度，一定程度上助长了“为官不为”现象。
治理“为官不为”的对策建议。一是抓思想教育，让为官者立志有为。应坚持把学习教育、思想武装放在首位，把深入学习贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，与党的十八大以及五中全会精神结合起来。以“三严三实”专题教育为契机，强化思想引导和刚性约束，完善干部考德工作，对干部进行道德监督，切实减少干部不作为现象。二是抓能力提升，让为官者善作善为。应牢固树立自觉学习的意识，提高学习的主动性、积极性。坚持学用结合，丰富学习内容，做到学以致用、用以促学、学用相长。三是抓制度建设，让为官者敢作敢为。应建立健全科学的政绩考核评价体系，完善干部考核办法。应建立合理的激励机制和试错免责机制，通过差别化待遇，激发干部干事激情，积极营造“鼓励创新、宽容挫折、容忍失败”的氛围。四是抓纪律规范，让为官者规范行为。应健全权力运作机制，建立工作权力、程序责任清单，明确责任规范。建立实录机制，对重大决策过程如实记录，存档备案。建立全面动态的预警机制，构筑开放多元“为官不为”信息采集网络。加强舆论引导，完善网络回应机制，营造相对宽松的社会环境。
领导干部“为官不为”的心理因素分析
湖北省委党校公共管理教研部副教授 万小艳
为官“不为”，与制度有关，也与领导的心理因素相关。这包括领导干部对人心人性的了悟、生命价值取向和人生的境界格局。
人心人性与为官理性。一方面，人是利己的，“为官不为”是人性使然。“为官有为”需要领导干部主动担当、积极作为，这需要付出时间、精力、金钱，或者承担某些精神上的代价、放弃一些个人的兴趣和利益。人是利己的，在“趋利避害”的人性驱使下，“为官不为”成为很多领导干部本能的选择。另一方面，有为者有位，为官有为“利己利人”。人是利己的，有一种利己确实最伟大的，那就是利人又利己。为官有为，是利人又利己的事情。有为者，能在为中展示自己的才华和德行，为自己赢得更好的未来和更高的职位。实践中有很多官员因面对矛盾敢于迎难而上、面对危机敢于挺身而出、面对是大是大非敢于亮剑、面对歪风邪气敢于坚决斗争，而得到提升和重用。此外，在其位谋其政是基本的职业操守，领导“有位”理当“有为”。
生命价值取向与为官选择。为官的价值取向决定其行为选择。如果做官只是为了赚取更多的钱、获得更大的权，就会奔着名利去做事。就会见有名利可图，就积极行动甚至急功近利的乱作为;见无名利可图，就消极怠工、不做事。生命只是过程，活着的过程，是为这个过程而活的过程，让这个过程尽可能精彩而有意义才是最重要的;即使求得再多的名利，它们也无法伴随人的一生。所以，赚钱当官都只是实现价值的手段而不是为官的目的;活着的过程也不应是追逐名利的过程，而是展示生命的精彩。同时，官员对待工作的境界不同，选择会迥异。对待工作有三种境界：一是把工作当谋生。即追求的就只是挣钱过日子，工作和做事也是不得已而为之。二是把工作当事业。会关注事业领域的发展与成就，主动做事并力争有所建树。三是把工作当使命。工作的动力源自内心，会努力通过工作让自己活得有意义和价值、更快乐充实。如果一个领导干部只是把工作当谋生，会觉得是为在别人做的打工心态而不是为自己做事、会转移问题而不是解决问题、会做完交差应付而不是努力做到最好。
人生的境界格局与为官态度。评价官员是否优秀与卓越的标准，不在于他挣了多少钱、当了多大的官、有多大的名气，而是他能够关爱、照顾和帮助了多少人，他的生命影响力有多大。如果领导干部真正理解这一点、不再迫于生存和上司的压力，而是把工作当自己的事业来经营、当使命来完成，更加能体验到工作的快乐感和成就感。因为值得做的，都值得做好;值得做好的，都值得做开心!
基于行政责任理论视角的“为官不为”现象探析
中南财经政法大学公共管理学院副教授 苏忠林
“为官不为”的官场慢性病会对我国发展造成致命的危害。首先，“为官不为”助长“四风”气焰，污染政治环境。不想干事又搞政绩的形式主义、只争权力不担责任的官僚主义、贪图享乐铺张浪费的享乐主义和奢靡之风，似枯草难以除根，这与部分干部不作为有直接关系;其次，“为官不为”浪费公共资源，恶化经济环境。懒政怠政会严重降低公共资源和公共权力的使用效率，更会滋生权力腐败和权钱交易，扰乱公平竞争的市场经济秩序;最后，“为官不为”侵损党政形象，玷污改革环境。荒政无政损害党和政府的公信力，阻断干群鱼水关系，增大改革创新阻力，减弱国家治理能力。
“为官不为”的原因探究。第一，干部管理体制存在缺陷。干部管理主要包括选任、考核、退出三大环节，每一环节都存在滋生“为官不为”的土壤。在公务员的选任中，重考试重学历，轻经验轻能力，挫伤了领导干部勤恳为政的积极性。在公务员的考核中，考评指标宽泛虚设，难以考出实绩，而且考核结果的运用不到位。在公务员的退出中，能进不能出的政治潜规则鼓励了公职人员的不作为。第二，权责界定模糊不清。很多岗位职权重叠责任交叉，导致部门推诿扯皮，该办不办。第三，问责惩戒力度软化。问责主体不明确，而且问责只重有错追查，忽视无形不作为的追责，给了干部可乘之机。第四，自身思想滑坡，政绩观不端正。“当官做老爷”的官僚思想残存至今，只为己做官，不为民办事，不求突出政绩，只求安稳保命。多重“病因”都促成了“为官不为”这一官场毒瘤。
整治“为官不为”的对策建议。从外部控制来看，一是要完善干部管理体制和法规体系。建立健全上级考察和群众推荐的选人用人制度，选取科学合理的考核指标，疏通干部退出渠道，形成干部管理的良性循环系统。二是要明确权责界线。例如，开展岗位职责分析，明晰岗位职责;借鉴企业标杆管理及质量管理方法;实行负面清单制度等等。三是要巩固治庸问责机制，加大追责力度。防止“为官不为”重点要有刚性约束，形成开放全面的问责体系。将群众监督、社会监督、舆论监督嵌入问责过程，对不胜任不作为无实绩的官员要做出调整。整治“为官不为”，从内部控制来看，是要继续作风建设，端正思想态度。要不断巩固党的群众路线教育实践活动成果，提高党政机关公职人员的主观责任意识，使为官思想得到不断净化。
“为官不为”成因及治理：基于等报酬原理
武汉大学公共管理学院教授 刘重春
等报酬原理是美国学者霍姆斯特龙和米尔格罗姆提出的，其基本涵义是，如果一个雇员在两个不同活动之间的时间和精力的分配不能被雇主所监督，结果要么是雇员花在每项活动的时间或精力的边际报酬率相等，要么是边际报酬率低的活动根本得不到任何时间和精力投入。组织的很多重要活动通常难以测量和监督，固定报酬有其优势。这一原理对于我们理解“为官不为”现象很有启示意义。
根据等报酬原理的“为官不为”的成因。一是在新的政治环境下，明确激励行为报酬体系发生了改变。过去我国对官员侧重于GDP考核监督，其优势是指标容易量化，激励报酬体系容易设计，另外，官员还保留了不少特权，特权为官员奋力向等级阶梯上一级攀爬提供了明确激励。在新的政治环境下，对官员不仅要考核GDP，还有民生、环保等，这些非GDP指标的一个特点是难以量化，无法简单设计出激励报酬体系，加之反腐力度的加大，许多特权被取消，贿赂更是被严厉查处。这些过去为官员提供类似于市场这样的强激励报酬减少了，行政组织回归到只能提供弱激励这一常态，如果相应的约束监督机制没有建立起来，为官不为成为官员的一种边际成本较低的理性选择。二是政府机构职位设置不合理。假设有两项工作，如果两个人都只是完成每项工作的一半，激励就不能根据特定的任务做出调整。另外，测量难易程度不同的任务如果分配给不同的个人，报酬体系的设计就变得十分困难。我国自20世纪80年代初邓小平同志提出要建立严格的岗位责任制，至今并没有取得突破性的进展。责任不统一，虽然个人干多干少、干好干坏所付出的成本不一样，但报酬收益差别不大，这也是为官不为的重要原因。三是考核监督主体的多元化。这种情形越到基层行政单位越突出，从广义的政府系统自身来说，各项评比考核名目繁多;从社会的角度来看，信息网络技术让政府工作面临着公众理性和非理性的严密监督和评判。这些不同的考核监督主体都有不同的利益诉求和价值标准，并且有机会表达自己的观点，影响官员的行为。从专业标准看合理的行为可能不符合政治标准;从程序标准看合法的行为可能不符合舆论标准。这样导致基层官员工作做也不好，不做也不好，左右不讨好，不如“不为”。
“为官不为”的治理对策。一是加强官员的约束。行政组织之存在并非因其能提供类似于市场机制那样的强激励，更多是因为只能提供弱激励，因为这种弱激励，让在市场上无利可图的行为能够出现，中外概莫如此。过去那种强激励可以看作是权宜之计。因为不能提供强激励，就要加强对官员的约束，包括纪律约束和上级的约束，让其从事其他活动受到限制甚至受到惩罚，使之不具有吸引力。二是改善职能和职位设计，对难易测量程度不同的工作、性质不同的工作进行分类归并，统一责任体系，并以此建立合理的报酬体系。这就要加大管理力度，推行精细化管理，在内部管理上下功夫。三是适当合并考核监督主体和考核评价标准。我们可以把目前的多元考核监督主体都看成是委托人，如果委托人过多，评价标准五花八门，代理人将莫所适从，工作会处在矛盾和混乱状态。适当合并委托人，减少考核监督的主体和考核评价标准，该坚持专业标准就不能迁就民意标准，该坚持程序正当标准就不能讨好舆论标准，尽可能让官员的行为处于内在统一状态。
