［摘要］德才兼备以德为先，一直是我们国家的人才政治原则。本文在回顾国家相关文件政策与分析当前党政领导干部品德测评问题与实践的基础上，基于品德的资本性、可测量性与可开发性，从人力资源开发的视角，提出了包含“评价、任用、开发”的一体化的OSL动态测评模式，并对这种测评模式提出的背景与原因，内涵、结构及其运行机制进行了相关的分析。文章认为，品德测评不是目的，目的是要通过品德测评来提升领导干部的品德素养。本文设计的OSL测评模式，不仅仅在于对领导干部品德行为的养成效果进行评定，而且这种有组织有计划的品德行为测评本身模式具有开发的功效，能够对领导干部的行为养成进行反馈、调节与引领。
［关键词］党政领导干部；品德测评；三位一体；人才开发
［中图分类号］C961［文献标识码］ A［文章编号］1006-0863(2012)06-0063-04
一、领导干部OSL品德测评模式及其政治基础分析
所谓OSL品德测评模式，是一种以品德行为测评为基础、以品德素质培养与开发为目的品德测评方法。ＯＳＬ品德测评模式，是我国学者20年前提出并且经过实验检验的一种品德测评方法。［1］这种测评模式，突破了人们只把品德测评看作是对领导干部评价考核的一种手段的局限。在传统的品德测评工作中，人们比较重视品德测评对于领导干部的管理作用而忽视了其教育开发价值，把它排除在实际的品德教育与培训方式方法之外。
首先，通过品德测评不但可以对领导干部的品德发展水平作出明确评判，而且可以促进领导干部在品德发展优化控制过程中进行自适应控制。品德教育与培训的目的主要表现为两个方面。一是内化，使领导干部的内在思想行为在一定时期内达到一定的政治与社会规范要求，品德素质得到和谐发展与提升；二是外化，让领导干部内在的品德素质得到充分展现，在领导工作中发挥示范效用。无论是内化还是外化，从系统论的角度看，都存在优化控制的问题。
其次，OSL测评活动具有品德素质养成与开发性质与作用，不仅仅在于对领导干部品德行为的养成效果具有评定作用，而且这种有组织有计划的品德行为测评活动本身具有开发的功效，能够对领导干部的行为养成进行反馈、指导与调节作用。通过对于测评标准的研究与理解，被测评的领导干部知道组织要求的行为规范标准是什么；通过自我测评，被测评的领导干部知道自己在实际工作中哪些方面合符要求，哪些方面做得不够；通过相互测评与讨论、服务对象的测评以及通过上级主管总结讲解，被测评的领导干部能够明白什么行为时正确的，什么是错误的，怎样做能够得到广大人民群众的认同，怎样做会遭到组织的反对。自己比别人好在什么地方，差在什么地方，从而会激发自我反省、迁善改过的动机与动力。
再次，OSL品德测评能够把品德概念转变为品德行为，把测评、使用与培养三者融为一体。在品德测评过程中，被测评的领导干部，通过对自己及他人具体品德行为的认识与比较，能够把行为规范由字面上的概念理解转化为实际的行动与具体的形象，通过对自己或者他人品德行为测评的贬褒及内心体验，会把外在的行为规范内化为自己的一种行为需要。品德养成与开发过程，在心理上，实际上是一个知情意行信的过程。
《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设苦干重大问题的决定》（十七届四中全会通过，以下简称《决定》）提出“坚持德才兼备、以德为先的用人标准”［2］；2011年10月17日国家公务局发布《公务员职业道德培训大纲》（以下简称《大纲》），旨在“加强公务员职业道德建设和贯彻落实‘德才兼备，以德为先’用人标准”；2011年11月初，中组部印发《关于加强对干部德的考核意见》（以下简称《意见》）加强对干部德的考核按政治家标准要求高级干部，并
提出五个坚决不用。从这些国家规章和文件政策可以看出，我国就党政领导干部的品德测评工作正在从“评、用、养”三个环节着手，使党政领导干部品德测评过程完善化；同时《决定》、《大纲》和《意见》等政策规章的相继出台，也说明中国党政领导干部品德测评的体制与机制也在不断地完善。“评、用、养”是干部品德测评过程中三个连续的环节，处于不同的阶段位置，而《决定》、《大纲》和《意见》等政策法规可以说构成了我国领导干部OSL品德测评模式的政治基础。在此，我们可以把OSL品德测评模式看做是基于《决定》、《大纲》和《意见》之上并且联 “评、用、养”于一体的领导干部品德测评体系。
具体来看，“评”要解决的问题即如何运用科学的方法对领导干部的品质素质进行客观有效的评价；“用”即让“评”的结果能够在领导干部的选拔任用、绩效考评以及领导干部品德素质的开发中，得到真正切实有效的运用；“养”即根据品德测评的结果，有针对性地对领导干部进行品德素质的培养与教育，进而促进领导干部工作能力与绩效的进一步提高；而对应于领导干部品德测评相应的政策法规，则是“评、用、养”三个环节的资源与制度性保障。整体上，中共中央颁布的《决定》、《大纲》和《意见》等政策法规，已经与“评、用、养”三个环节建立了对应的政治基础，六者之间形成了一个环环相扣的有机体系，为领导干部进行的品德测评、干部使用与干部培养工作提供了政治依据与指导作用。
二、领导干部OSL品德测评模式中的“评、用、养”
（一）“评”环节的内涵及建构
“评”即相关评价主体用科学的方法，对领导干部的品德素质进行考量和评价。根据这一定义，对领导干部品德的“评”包含：评的主体、评的手段与方法、评的内容（品德素质）、评的量化和评的结果。品德内容是评的起点、评的主体、手段方法与结果是关键，基于评的结果之上的“用”和“养”是目的。
对于领导干部品德测评的内容，在新中国的不同历史阶段有不同内容。新中国成立初期对德的衡量以“家庭出身”为基本特征，关注家庭出身、个人历史等客观标准；改革开放以来，则“重在个人表现”，主要表现在坚持四项基本原则，与中央保持一致，以及“立党为公，执政为民”两个方面，应该说“德”的评价内容的演进轨迹体现了我们认识的升华和时代的进步。［3］从品德测评的实践来看，目前的领导干部品德测评内容主要是以《公民道德建设实施纲要》中的职业道德、社会公德和家庭美德为基础，结合领导干部的政治导向性，构建了“政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德”“四德”测评内容，如：浙江慈溪、山东日照和甘肃定西等地的干部品德测评均以这“四德”为测评内容。
在确定了“五德”测评内容后，需要基于领导干部的身份角色和岗位特性，确定具体的品德测评指标体系。首先，由于领导干部的公务人员角色，领导干部的品德具有一定的特殊性，具体表现在政治性、公共性、示范性、服务性和强制性五个方面。［4］因此需要对测评指标进行分级分类，分级主要是建立从综合统领的一级指标，到具体具有可操作性的次级指标，一般来说可以设三级指标体系。分类主要是指根据不同指标的不同特性，以及对领导干部的要求不一样，可分为基本要求指标、拔高指标和减分指标。基本要求指标，或称达标性指标，这一部分指标是指公务员与一般群众一样，必须达到一些基本的品德要求；拔高指标，主要是对公务员特殊的高要求指标，属于加分性指标，使得测评结果得到进行优、中、差等级区分，以平衡“偏好”的趋势；减分指标，对一些不良的品德行为指标，如果有出现这些情况，则对其考核评价进行减分，但必须说明具体事例，包括发生的时间、地点、相关人物和事件经过等，以便复查，从而以进一步平衡测评结果。
对于测评方法，目前实践中公务员品德测评主要采用组织考察法、面试法、民意测验法和心理测验四种。具体来看，组织考察法又包括资料查阅、个别谈话、公示法、关键时刻表现分析等。面试法则包括结构化面试、无领导小组讨论、角色扮演法等。民意测验则包括360°民主测评和群众评议等。心理测验包括自陈量表法和投射测验等。各种方法各有优缺点，在实际的测评过程中应该根据具体的测评指标和测评情境，选取相对应的测评方法。
从领导干部品德测评的主体来看，选取测评主体的要坚持“熟悉原则”或“知情原则”，即测评主体必须是熟悉被测评者的人。就具体的评价主体来看，可以是工作单位的上级、同级、下级和其他政府部门人员等，也可以是被测评者经常出入场合中的人员，比如：社区中的邻里、所服务的群众等，当然还包括自己的家庭成员和被测评者自己。这也需要根据不同的测评指标和测评方法，以及评价主体自身的特征，选择合适的测评主体。
最后，测评的量化与综合评价，往往是测评中最重要也是最难的一环。从我们进行的实地调研的情况来看，目前领导干部品德测评出现了一些唯“量化”是从和量化测评区分度低的情况。因此，需要特别注意的是，任何对人的品德素质的测评，量化只是手段，定性的综合评价才是目的，因为只有综合评价才能对人的品德做出精确的分析，制定针对性地培训开发计划。不过，综合定性评价仍然可以量化测评为手段和基础，所以为了提高测评的区分度，可以采取一定的技术处理手段。比如：设置基本品德达标要求，以80分为基础，然后设加分项和减分项，加分或减分不超过20分，最后综合评分不超过100分。而且在多评价主体的综合量化评价时，可采用加权的方法，计算个人品德综合得分。
（二）“用”环节的内涵及建构
“用”即要让“评”的环节中的科学测评结果发挥实质性的作用，防止品德测评流于形式。主要是通过把领导干部品德测评的结果应用于选拔录用、晋升考评、任用调配三个人力资源开发与管理环节当中。
使OSL品德测评的结果与干部培养和管理挂钩。在领导干部公开选聘、任用调配和晋升考评的不同阶段，由于测评的内容等不一样，也需要采用不同的方法。测评方法必须与结果的运用相匹配，以操作可行性为导向，依据不同的测评目的和结果的运用，相应采用不同的测评方法，具体见表1。
表1 测品德评方式与不同结果应用的匹配
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结果应用
品德测评方式
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公开选拔
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任用调配
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晋升考评
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组织考察
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民主测评
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民意测验
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心理测验
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注：在实际测评中可能会根据实际的测评目的与指标，而选择不同的测评方式。
在选拔任用（包括公开选拔）中，一般可采用组织考察、民意测验、民主测评和心理测验的方法。在一些选拔任用，特别是公开招录的时候，涉及测评对象数量可能会很大，或者无法对测评对象进行360°度民主测评，因此，有时也可采用心理测验为主，组织考察为辅的方法。原因有三个方面，一是因为心理测验可以测量对象稳定的品德相关人格特质和价值观等，这些个人品德特质是其他品德指标的基础，而且具有较大的稳定性，以此把好领导干部的“入口”关。二是心理测验一般为标准测试，测评流程标准规范，实施简便可行，易保证测评过程的公平公正性。三是所选拔的人可能是大家没有接触过不熟悉的人，根据干部品德测评“熟知”原则，不适合用其他方法评价。
对于任用调配，则可通过360°度民主测评、民意测验和组织考察的方法进行，需要从“八小时内”和“八小时外”同时全方位进行测评。晋升考评则主要通过360°度民主测评和组织考察的方法的进行，因为在晋升考评中，需要操作简单明了，而且由于组织考察的常规性，因此采用360°度民主测评和组织考察的方法也与晋升考评相吻合。
（三）“养”环节的内涵及建构
“养”即通过“评”环节中发现领导干部“品德”的优点与不足之处，通过OSL测评过程的教育培训因素，促进领导干部品德素质的提升和完善，以开发领导干部的品德领导力与“品德”中的人力资本。笔者在实地调研过程中发现，目前党政领导干部的品德测评基本上都是停留在“评”和“用”两个环节上。尽管有的领导干部感觉到了“养”的重要性，但由于在测评机制设计上的缺乏，领导干部品德测评中的“养”环节基本处于“空白”状态。也正是基于这种实情，2011年10月17日国家公务局发布《公务员职业道德培训大纲》，分别包含了“基础知识+五个专题+典型案例”三部分内容。然而，为了使领导干部的品德培训与开发真正达到效果，则还需要根据个体品德素质的构成及其形成发展的一般规律，设计针对性的教育培训方法。这无疑会在降低品德测评效果的同时增大培训与开发的成本。OSL领导干部品德测评模式，则把“养”贯穿在品德测评的过程中，把“用”联系在“评”的结果上，将大大提高品德测评的效率与效果。
从品德的形成与培养来看，品德认识最易于改变，基于品德知识的学习，或相应的社会情境和事件，并伴随品德情感体验，即能够引起品德认识的改变。因此，品德认识是表层最易于改变的品德成分，但也是最不易持久约束作用的成分。从培训开发角度看，应用一般性的社会观察学习、知识讲授教学和品德知识读本自学等方法，即可完成品德认知成分的培养。
对于品德意志和品德信念，由于其深层内隐性的特征，则需要通过品德的情感体验和品德实践行为，以使个体获得长期持久的品德实践动力。心理学的研究表明，角色改变可以成为一种有效的品德教育开发方法，它可以成功地培养人们的品德需要。［5］因此，在实际的领导干部品德培训开发活动中可以综合采用角色扮演、案例剖析、情境体验等多种方法，培养领导干部的品德情感、品德意志和品德信念等深层次的品德养成动力。OSL品德测评模式的设计中充分体现了心理学中品德形成过程的知情意行信的发展规律。
总之，在OSL品德测评模式中，融合与体现了“评、用、养”三个环节，为领导干部的选拔任用与品德素质的提升构建一个循环动态的测评过程，从而有利于真正地落实“以德为先”的用人标准，有利于不断提升领导干部的品德资本、领导力与感召力。
三、实施OSL领导干部品德测评模式的体制机制建设
（一）领导干部品德测评的机构建设
尽管“以德为先”的人才评价传统中国自古有之，但并不是中国的独特现象，特别是在现代西方国家。20世纪70、80年代以后，西方各国面临严重的经济危机、道德危机和社会困境，所以各国政府均空前强化公务员伦理和道德建设，其做法之一即纷纷建立专门的道德管理机构，如：日本在国家人事院建立“国家公共事业道德委员会”，负责有关涉及公务员道德的事务。就目前中国的实际情况来看，道德危机和社会困境与西方20世纪70、80年代有几分相似，但对于公务员和领导干部的品德测评，则并没有设立专门的机构。从这个角度来讲，西方社会的经验还是值得借鉴，中国可以设立专门的公务人员与领导干部品德测评机构，以强化领导干部的品德素质管理。
（二）品德测评的制度法规建设
西方国家加强公务员道德建设的另一个重要特点是通过制定一系列公务员法规、条例和道德法典，对公务员的职业道德与行为规范进行约束，以维持其高标准的个人行为准则和执行公务时的公平正直。［6］如：1978年美国国会通过了《政府道德法案》，1993年又颁布《美国行政部门雇员道德行为准则》；日本也于2001年4月颁布实施了《国家公共事业道德法》。从中国目前的情况来看，尽管《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公务员法》等相关的政策文件，都有涉及到对公务人员和党政领导干部“德”的测评，但却并没有制定品德测评的专门政策与法规。为了达到对公务人员和党政领导干部品德的真正约束，并使领导干部品德测评常态化，有必要制定相应的领导干部品德测评及其开发的法规。
（三）品德测评的常态机制建设
此外，可从三个方面着手建立常态化的领导干部品德测评运行机制。一是需要建立领导干部品德日常测评机制，由专人负责，不定期对干部进行“八小时内”和“八小时外”的抽察，并记录在案；二是建立领导干部的“品德行为档案”，相关人员和群众随时可对自己观察到的领导干部的品行进行记录与报送，通过记录的以往品德测评和民意调查结果，以及平时的品德相关事迹（好与坏）资料，为“现时”的品德测评提供依据和参考；三是领导干部外出活动信息公开制，通过公告栏、新闻媒体和网络等途径，对领导干部职务活动的相关信息对外公布，建立起公开的监督举报途径，对“八小时外”的品德行为进行全方位的了解。
四、结语
应该说，领导干部的品德测评在中国历史悠久，文化基础深厚，品德被视为做人之道、为官之本，一些学者称之为“官德”，把我国称为 “道德评价国家”。 ［7］然而，随着历史的演进，科技的进步，中国的社会、经济和政治环境已经发生了翻天覆地的变化。时代环境的不同，社会对人的品德要求也不同，因此不同时代的官员品德评价的具体内容各有不同。同时，随着人力资源开发学、管理学、心理学等学科的不断发展，以及科技的进步，完全可以对领导干部的品德做出客观有效的测评，并在测评的基础上进行系统化任用调配与教育培养，这就需要在具体的实践中，在进行领导干部品德测评机构改革和制度创新的基础上，把领导干部品德测评的“评、用、养”的诸环节有机结合，形成一个开放性的动态循环测评系统。而本文的OSL品德测评模式正是对这样一种系统建构的探索与尝试。●行
［参考文献］
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Yuan Zhong. The Dilemma and Institutional Innovation of Administrative Leaders’ Morality Appraisement. Theory Monthly, 2011(5).
（作者：萧鸣政，北京大学政府管理学院行政管理系主任，教授；吴新辉，北京大学政府管理学院博士生，北京100871）
The Mode and Operation Mechanism of OSL Morality Testing of Administrative Leaders
——Based on An Investigation of Administrative Leaders’ Morality Testing Practice
Xiao Mingzheng Wu Xinhui
［Abstract］Having both ability and morality,and morality first have been an important principle in Chinas human resources management. From a human resource development perspective, the moral characters are capital, measurable and developable. Based on reviewing national related policy documents and investigating into the present practice and problems of administrative leaders’ moral character assessment, the research put forward an OSL integrated dynamic testing model which consists of three aspects of evaluation, appointment and development. The proposition background and reasons, contents, structures and operation mechanism of the OSL model were discussed. The authors argue that morality testing is not the goal, the purpose is to improve administrative leaders’ moral quality by the morality testing. As a kind of organized and designed moral behavior assessment program，the OSL testing model constructed in this research, can not only be appraised but also be circulated.
［Key words］leaders of the party and the government, morality test, trinity, talents development
［Authors］Xiao Mingzheng is Professor and Dean at Department of Administration, School of Government, Peking University; Wu Xinhui is Doctoral Candidate at School of Government, Peking University. Beijing 100871
