*本研究得到了北京市教育委员会与中央财经大学共建项目“科学研究与科研基地建设项目——中国人才职业化培养发展方向问题研究”（2009年8月立项）资助。

　　
　　［摘要］本文支持“大科技观”下的科技人才及创新行为概念，在总结国内外已有研究成果以及专业访谈的基础上，作者开发出了我国科技人才创新行为评价量表，该量表包括科学精神和创新绩效两项指标，共15个评价维度。其中，科学精神表现为：兴趣、主动、勇气、严谨、专注、追求真理和团队合作等；创新绩效表现为：提出新方法或新理论、工作计划性、发展他人、学术交流能力等。经过实证检验，该量表具有较好的信度和效度。借助于该评价量表，我们可以进一步探索和研究我国科技人才在创新意识、创新能力和科学精神等方面的特点，由此，为我国人才工作提供新的思路和途径。
　　［关键词］科技人才；科学精神；创新绩效；创新行为；评价指标
　　［中图分类号］C962［文献标识码］ A［文章编号］1006-0863（2010）07-0107-05
　　
　　由中共中央、国务院刚刚批准和颁布实施的《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》（以下简称“纲要”）将培养造就创新型科技人才列为我国人才队伍建设的首要任务，并针对创新精神培育、改善创新氛围和人才评价机制等提出了具体的举措。其中，就突出强调要建立科学化、社会化的人才评价机制，完善人才评价标准和改进人才评价方式。结合对该纲要的深入学习，作者对国内外已有研究成果及前期专业访谈结果进行了总结和分析，设计和开发了针对我国科技人才创新行为的评价量表。该量表经过实证检验具有较好的信度和效度，具有一定的理论意义和实践意义，有助于发现我国科技人才的创新能力和创新行为特点，有助于探索我国人才工作的新思路和新途径。
　　一、基本概念界定
　　1．科技人才
　　 科技人才是我国特有的概念，目前还没有统一的定义。因为所考虑科技领域的不同，随之也出现了各种不同的科技人才概念。国外与我国科技人才相对应的概念是科技人力资源。OCED和UROSTAT对科技人力资源的解释是：“科技人力资源包括所有完成高等教育的人，不管他们是否将学到的知识用于工作，也不管他们的知识在中断之后是否跟得上时代”，“在理论上，科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源”。 ［1］
　　 随着社会经济和科技发展的深入，越来越多的自然科学和社会科学的交叉学科和边缘学科产生，形成新的相互融合和交叉的发展格局。大科技的人才观，已经完全跨过了自然科学、社会科学和人文科学的界限，反映了当今世界科学和技术发展的趋势，有利于科技的发展 。［2］本研究支持大科技观的科技人才概念，认为科技人才是科学人才和技术人才的略语，是“在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人”。［3］
　  2．科学精神
　　 西方有很多思想家和学者在他们的著作或论文中提到或论述过科学精神，但他们多是从科学的特征、研究方法、目标或科学的社会建制中去认识科学精神的，有的还将科学方法简单地混同于科学精神。他们各自突出强调的只是科学精神某一方面的内容，还没有从整体上对科学精神有一个清晰的认识。［4］我国学者对科学精神的探讨始于20世纪初，由于大多处在特殊的时代背景条件下，因此，这些探讨侧重于科学精神的某一个方面，没有能够全面把握科学精神的内涵。
　　本文在总结中外专家学者观点的基础上，对科技人才的科学精神进行了界定。所谓科技人才的科学精神，是指科技主体（科技人才）在长期的科学实践中形成的内在情操、气质、品格和行为特征与科学活动过程中制度化的共同价值观和规范的内在统一，行为特征上表现为：求真务实、兴趣浓厚、锲而不舍、善于怀疑、敢于挑战、忘我献身等。
　  3．创新绩效
　　对于个体绩效存在许多不同的界定，主要有“结果说”①和“行为说”②两种观点。“结果说”认为，绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。“行为说”则认为，“绩效只包括与组织目标相关的，并且可以按照个体的能力(即贡献程度)进行测量的行为或者行动。绩效不是行动的后果或者结果，它本身就是行为”。 ［5］
　　现在，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的“结果说”提出了挑战。鲍曼(Borman)和穆特威德鲁(Motowidlo)对行为、绩效和结果三者进行了界定，指出：行为是人们工作时的所作所为；绩效是具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用；结果是因为绩效而改变的人或事的状态或者条件并从而有益于或者阻碍组织目标的实现。［6］
　　很显然，将绩效定义为结果导致的问题是对结果的过分重视，而忽视一些对组织非常重要的过程因素和情境因素。然而这些因素对于组织效率也是非常重要的,因为它们所塑造的组织上、交际上和心理上的情境可以催化任务活动。［7］其次,将注意力不适当地集中在结果上会对员工要求产生误导,比如过分注重工作业绩,往往忽视其在工作过程中的团队协作。另外,结果往往受到许多非个人所能控制因素的影响,许多结果并不一定是由员工的行为所导致的,会有许多其他因素在起作用。［8］
　　目前，人们普遍接受了绩效的“行为观”。本研究亦持这一观点，认为，科技人才的创新绩效反映了科技人才在从事科学研究、科学知识传播与科技管理工作中的创造性劳动和表现，主要包括：创新能力、创新意识、创新成果的数量和质量、团队合作、纪律性等。
　　4．创新行为
　　国外对于创新行为(innovative behavior) 的相关意义的研究比较早。目前，国内外学者对组织创新能力与创新行为作了大量的研究，但针对创新人才个体的创新绩效或行为研究却很少有人涉及，研究尚处于非常初级的阶段。
　　其中，比较有影响的观点有：坎特（Kanter）研究了创新的过程之后指出，创新包括多个阶段的过程，每一阶段都包含不同的活动以及必要的行为。［9］ 王玉丽认为，创新行为包括创新意识、创新精神、创新能力。［10］河海大学的王斌博士对企业科技人才的创新行为进行了研究，他认为，创新是一个行为过程，创新行为具有明确的目的性和高度的组织性、计划性和协同性。［11］Zhou 和 George研究认为，个人创新行为的表现程度不应单指创新思想本身，应该包括创新思想的产生、内容、推广与发展执行方案，如此才能确保创新的思想可以被有效地执行。因此，创新行为的操作性定义是“团队成员在创新想法的内容、产生、推广与发展执行方案的过程中，行为表现的创新程度”。［12］
　　 关于个人创新行为的概念，本文比较赞同Zhou 和 George的观点，认为科技人才的创新行为是“团队成员在创新想法的内容、产生、推广与发展执行方案的过程中，行为表现的创新程度”，包括创造性地劳动和表现及其工作过程中所表现的创新意识和学术精神等。
　　二、国内外个体创新行为评价量表的研究综述
　　1．国外已有研究概况
　　国外对于创新行为或创新绩效的评价主要有“结果说”和“行为说”两种观点。搜集到的国外学者对创新行为的评价指标，大多基于绩效考核的“行为观”，目前国外比较成熟的创新行为评价量表有两个，从中我们可以看出国外学者研究创新行为评价所选择的指标。
　　 其一是，Scott 和Bruce的“个人创新行为量表”（Individual Innovative Behavior Scale）包括：“寻找新技术、新程序、新工艺或者提出新等方法，产生创新性思想”等6个题目，其Cronbach’s α值为0.89（参见表1）。
　　其二是， Zhou 和 George所开发的“个人创新量表”（Individual Creativity Scale），该量表一共13题（参见表2）。
　　Zhou & George针对石油钻探设备制造公司149名员工所做的研究使用李克特五点法测量。“1”代表“非常不满意”，“5”代表“非常满意”。其Cronbach’s α值为0.96。很明显，该量表改编自Scott & Bruce(1994)的“个人创新行为量表”。

　　 2．国内已有研究概况
　　 国内学者普遍认为，创新能力包括智力因素和非智力因素两个方面，智力因素是创新能力的基础因素，创新能力是智力的高级表现，非智力因素是创造力的导向、催化和动力。中国科技大学校长朱清时把创新人才的素质归纳为六点：广博的多学科交叉知识、浓厚的好奇心和兴趣、敏锐的洞察力、勤奋刻苦、集中注意力、易被社会接受的品质（包括诚实、责任感和自信心）。
　　 魏发辰、颜吾佴提出了几种评价创新能力的标准：超常的绩效、勤于实践，强烈的创新欲望，求异和逆向思维，好奇心和对环境变化的敏感性，丰富的想象力，善于联想和类比，尊重科学规律但绝不墨守成规，富于挑战精神和坚强毅力。［13］
　　 宋丹、孙金伟认为，高层次科技创新人才具有思维的创造性、知识的综合性、决策的系统性、行为的科学性等“四个特性”。其行为和能力评价指标应该是：掌握有效的表达、交流和工作的方式和方法 ,有较强的组织能力和协作能力。［14］
　　 国内学者所开发的个人创新行为或创新能力评价量表基本上是在国外学者研究的基础上进行的修订，研究也都使用李克特五点法测量。比如：清华大学刘惠琴博士开发的个人创新能力与行为调查量表包括5个项目，包括：善于寻求解决问题的新主意与方法，有较强的创新意识，敢于尝试有挑战性的研究课题或方向，发现有研究价值的问题的能力，提出新的理论假说的能力。［15］其Cronbach’s α值为0.70以上。王斌博士开发使用的量表，包括4个项目，分别是：我会主动寻找新技术、新程序、新产品或新服务的想法，我会向别人推销自己的想法，我会提供适当的计划及时程规划来落实新想法，我时常有许多新的点子和创新的想法。［16］
　　 国内关于科技人才创新行为或创新能力评价比较权威的官方指导性意见，可以参考1999年国家技术创新大会上教育部所做出的报告以及2010年6月公布实施的《纲要》。1999年教育部的报告把新时期高素质创新人才归纳为六个方面：具备知识基础和很强的求知欲，要有创新意识与创新激情，要具备发现问题、分析问题的能力，要有脚踏实地、不怕困难的精神，要有市场引导下成果转化的能力，要有团队精神和责任感及健全的体魄。2010年《纲要》指出，针对科技人才需要建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制；完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才；改进科技评价和奖励方式，完善以创新和质量为导向的科研评价办法，克服考核过于频繁、过度量化的倾向。［17］
　　 3．已有研究总结及其借鉴
　　 分析以上这些量表评价的内容，并结合前期大量的专业访谈，笔者认为，已有量表在以下几个方面存在不足：其一，没有很好地坚持以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向。其二，考核内容没有把学识、业绩和贡献与其发展潜能考核相结合。其三，没有很好地区分哪些项目可以由外部评价以及哪些项目应该由科技人才自我评价的问题，比如：创新兴趣、创新主动性、勇于承担挑战性课题、创新的时间投入等，应该归入个人调查量表中去。其四，国外学者设计的两个量表（Scott 和Bruce ，Zhou 和 George）尽管有较好的信度和效度，但因为调查样本较少，是否适合我国科技人才评价也需要进一步验证；而国内学者所开发的量表则过于简单，忽略了某些比较重要的评价内容。
　　 为此，在对国内外已有研究量表进行补充、修订和完善的基础上，作者制定我国科技人才创新行为评价量表（如表3所示），并通过大量问卷调查方式对该量表进行了验证。该量表包括创新绩效和科学精神两个组成部分，其中，科学精神表现为：兴趣、主动、勇气、严谨、专注、追求真理和团队合作等；创新绩效表现为：提出新方法或新理论、工作计划性、发展他人、学术交流能力等。
　
　　 
　　三、本研究中量表的检验
　　 1．调查实施
　　本评价量表经过预调查修订之后，在全国选择了中科院、北京大学、清华大学、广西师范大学等11所高校及科研院所进行了正式调查，共发放问卷1100份。经过问卷整理，回收有效问卷941份。本调查有效样本量大，数据覆盖面广，代表性强，能够进行结构方程模型等复杂数据分析，较好满足了数据分析的要求，代表性强，符合当前高校及科研院所科技人才的总体状况，具有较好的分析研究意义。
　　2．量表信度和效度检验
　　创新行为是本研究所要分析的最终变量，在本研究包括了创新绩效与科学精神两项指标，包括15个测量题目，包括：提出新假说、寻找新方法的能力，不盲目遵从权威，良好的团队协作精神，经常参加学术交流等方面。
　　创新绩效是主要变量之一，共有9个测试项，其α系数为0.849，信度较高。从数据的整体来看，各个变量的信度都较高，说明在针对创新行为的几个变量的量表设计都具有合理性，可以进行因子分析。科学精神包括6个观测项目，其α信度为0.707，信度大于0.7 ，可以认为其内部一致性较高。整个评价量表（15个测量题目）的α系数为0.819，有非常好的内部一致性。
　  四、部分研究结论
　　 通过对调查数据进行描述性统计分析和验证性因子分析，本研究的主要发现有：
　　 第一，从量表结果来看，高校及科研院所的科技人才尤其是青年人才的整体创新能力比较强，特别是团队协作精神、制定创新计划、抓住关键问题等方面的量表得分都在3.60以上，远高于其它测量指标。但也有不足，特别是在参加学术交流方面很不理想，学术交流机会很少，也影响到了青年科技人才在学术前沿领域的竞争性。
　　 第二，创新绩效评价量表共有9个测量题目，其中影响力最大的是制定具体计划的能力和抓住关键问题的能力，相关度都在0.7以上，这是反映青年科技人才创新行为、体现创新能力的关键要素。
　　 第三，从创新精神的量表统计来看，青年科技人才在科研主动性、敢于尝试挑战性课题以及学术严谨性方面都比较好；但创新投入的时间并不多，对于外部干扰诱惑的抵制状况不理想。
　　 第四，研究发现，科学精神因素在创新投入、创新环境、创新任务、创新绩效、科学精神之间起中介作用，外部因素和组织创新气氛都要通过它起作用。但科学精神也受到外部因素和组织创新气氛的影响，好的外部条件有利于提高教师的科学精神。各因子之间的关系如下图1所示。
　　从参数检验结果来看，各个路径参数均具有显著性。该模型的拟合指数如下表4所示。
　　从拟合指数来看，χ2/df小于5，满足程度可以接受，RMSEA在0.07以下，拟合较好，NFI、TLI、CFI三个指数都在0.9左右，拟合较好，故可以认为模型设计符合数据结构的要求。　　　　　　　　

　　　　　　　 图1 科技人才创新行为影响因素结构方程模型

　　 目前我国在科技人才创新绩效或创新行为评价方面，过于关注创新投入和强调创新产出，而忽视学术水平、学术潜力、职业道德、责任感以及团队合作精神等科学素质或科学精神的评价，结果忽视了科技人才的科学道德和学术规范培养，致使一些青年科技人才不能系统地理解科研运行环节及其要求，也没有明确认识和把握科学研究中所必须遵守的行为准则和学术道德。通过构建和实施以岗位职责要求为基础，以学术和创新绩效为主导的人才评价机制，有助于发现我国科技人才的创新能力和创新行为特点，从而为我国科技人才工作提供新思路和新途径。
　　
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　　(作者单位：中央财经大学政府管理学院讲师，博士，北京100081)

On the Evaluation Scale of Innovative Behaviors for S&T Talents

Zhang Xianglin

　　［Abstract］According to the view of big science and technology, we define the concept of talents and their innovative behaviors. On the basis of summarizing the research results at home and abroad as well as professional interviews, the author developed a talent’s innovative behavior evaluating scale. This scale includes two index (spirits of science and innovation performance) and 15 sub-dimensions. Spirits of science includes: innovative interest, initiative, courage, conscientiousness, focus, pursuit of truth, and teamwork. Innovation performance means: to propose new methods or new theories, work planed, developing others, academic communication skills and so on. The empirical study examined this scale has a good reliability and validity. With the rating scale, we can further explore the characteristics of our talents’ innovative behavior. Thus, we can provide our country's human resources management with new ideas and new proposals.
　　［Key words］scientific and technological talents, spirit of science, innovation performance, innovative behavior, index
　　［Author］Dr. Zhang Xianglin is Lecture at School of Government, Central University of Finance and Economics.Beijing 100081