*本文为国家哲学社会科学基金项目“强化企业社会责任研究”（项目编号：07BJY003）的阶段性成果之一。

　　［摘要］社会责任标准SA8000作为一个以保护劳工权益为内容的社会责任管理体系，理论上明确了资本对劳动者所应负的社会责任，代表着劳动者的利益，体现了资本在各种力量的作用下对劳动者的一种人文关怀。随着我国对外开放进程的加快，SA8000对中国的劳动者权益保障产生重大影响。本文将SA8000与我国有关劳动者权益保障的法律相比较，提出了完善我国劳动者权益保障的建议。
　　［关键词］SA8000；劳动者权益保障；劳动法
　　［中图分类号］D57［文献标识码］ A［文章编号］1006-0863（2008）06-0013-04
　　
　　SA8000标准是由美国非政府机构联合相关组织制定的，其利益相关者自称“SA8000是全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准，其宗旨是赋予市场经济以人道主义，最终达到公平而体面工作条件。”SA8000试图通过在企业采购活动中附加道德标准来改善工人的工作条件，该标准对企业在九个方面做出了规范性要求：童工、强迫劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作时间、工资报酬、管理系统。自1994年《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)颁布后，我国相继制定了一系列劳动法律和法规，基本形成了以《劳动法》为核心，多层次法律规范并存的劳动立法格局。2007年我国新的《劳动合同法》颁布实施，劳动立法取得了突破性的发展，劳动法律制度基本得以建立。由于SA8000已经有可能被发达国家作为一种贸易壁垒在发展中国家推行的苗头，而且认证的费用也比较高，因此，我们不提倡在中国推行SA8000的广泛认证。但从理论意义看，SA8000内容有其合理性，SA8000内容的广泛传播，可促进中国劳动权益保护，改善劳资关系。企业把SA8000标准作为经营行为规范，可以提高员工的工资及福利，减少员工和企业的劳资纠纷，减少员工的频繁流动，有利于整个社会福利的提高，促进社会的稳定。
 　 一、我国劳动者权益保障的法律与SA8000的比较分析
　　我国法律对企业应承担的社会责任已有充分体现，除在自由结社、童工、就业歧视等方面与SA8000存在一定差别外，其他与SA8000没有根本上的冲突，有些规定甚至高于SA8000。
　　（一）我国劳动者权益保障的法律与SA8000的一致性
　　1. 提供安全劳动环境
　　《SA8000：2001》版标准3-1规定：“公司应该考虑到产业中普遍认知的危险和任何特定的危险，而提供一个健康与安全的工作环境，并应采取适当的措施，在可能条件下最大限度地降低工作环境中的危害隐患，以避免在工作中或由于工作发生或与工作有关的事故对健康的危害”。我国《宪法》第42条第2条规定“国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇”。在健康与安全方面，《劳动法》第52条规定：“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度、严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害”。第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查”。新《劳动合同法》第85条规定：“劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任”。
　　2. 强迫性劳动的惩戒性措施
　　SA8000第2-1款规定：“公司不可雇用或支持雇用强制性劳工的行为，也不可要求员工在受雇之时交纳（押金）或存放身份证于公司”，第6-1款规定“公司不可从事或支持肉体上的惩罚、精神或肉体胁迫以及言语凌辱”。第5-3款规定：“公司不能允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为，包括姿势、语言和身体的接触”。新《劳动合同法》第38条规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”。新《劳动合同法》第85条规定：“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的、侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。
　  3. 工作时间、工资报酬
　　SA8000第8-1款规定“公司应该保证它所给付的标准工作周的工资至少能够达到法律或行业规定的最低工资标准，而且满足员工的基本需求，和提供一些可随意支配的收入”。我国《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高”；第48条规定：“国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。新《劳动合同法》第72条规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。　
　　SA8000第7-1款规定：“公司应遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定。正常的周工作时间应依循法律规定但无论如何不得经常超过48小时。员工在每七天周期中至少应有一天休息时间”。我国《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”；第38条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。显然，我国法律规定相当于甚至高于SA8000的标准。
　  （二）我国劳动者权益保障的法律与SA8000的差异性
　　1. 自由结社及集体谈判权利
　　自由结社权是指劳动者自由组织和参加工会的权利，是劳工权利中最基本、最核心的权利。SA8000第4-1款规定“公司应该尊重所有员工自由成立和参加工会，以及集体谈判的权利”，“当自由组织工会和集体谈判的权利受到法律限制的时候，公司应该协助员工采用类似的方法来达到独立和自由结社和谈判的权利”。我国《工会法》第3条规定：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，都有依法参加和组织工会的权利”。新《劳动合同法》第78条规定：“工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助”。
　　虽然我国法律明确了公民参加工会的权利和工会的义务，但我国成立工会要经过批准，不允许独立工会存在，使得劳动者自由结社权利不足。并且保障劳动者参加工会以及集体谈判的权利缺乏法律强制性，工会强调职工自愿组织工会，这就使企业有理由不组建工会组织。在我国，工会通常扮演的是劳资关系调停者的角色，很少能真正意义上作为劳动者的集体代表与资方进行谈判，与SA8000标准的要求差别很大。
　　2. 童工
　　对童工保护问题是各国立法重视的问题之一。SA8000明确规定：“公司不可雇佣或支持雇用童工的行为，并将童工定义为‘任何15岁以下的人’，如当地法律所规定最低工作年龄或义务教育年龄高于15岁，则以实际较高年龄为准，如果当地法律规定最低工作年龄为14岁，并符合国际劳工组织第138号公约有关发展中国家的例外规定，则以较低年龄为准”。而我国《劳动法》和《未成年人保护法》将童工定义为“未满十六周岁的未成年人”。从童工和青少年工人年龄的界定看，我国法律规定比SA8000更严格。但是我国《劳动法》第15-2条规定，文艺、体育和特种文艺单位根据国家有关规定，履行审批手续，可以招用未满16周岁的未成年人。我国法律的这一例外规定，与SA8000的标准要求发生冲突，与国际保护儿童权益的发展潮流有一定的差距。很多文艺、体育和特种文艺单位利用童工从事以赢利为目的的活动，我国有必要对这一例外规定进行适当的调整，对儿童权益进行更为切实有效地保护，以适应SA8000的要求。^［1］
　　3. 就业歧视
　　SA8000第5-1款规定：“在涉及聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事项上， 公司不得从事或支持基于种族、社会等级、国籍、宗教、身体残疾、性别、性取向、工会会员、政治归属或年龄之上的歧视”；第5-2款规定：“公司不能干涉员工行使遵奉信仰和风俗的权利和满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员和政治从属需要的权利；公司不能允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为，包括姿势、语言和身体的接触”。《劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。与SA8000相比，我国的《劳动法》关于就业歧视的内容没有包括SA8000所涉及的国籍、工会会员资格、政治关系、残疾、社会阶级和年龄。^［2］
　  4. 克扣劳动者工资
　　SA8000第8-2款规定：“公司应该保证不会为了惩戒的目的而扣减工资，并且保证定期向员工清楚的列明工资、福利的构成；公司还应该保证工资、福利完全合乎所有适用的法律，而且薪酬给付的形式，无论是现金或支票，都必须合乎方便工人的原则”。第8-3款规定“公司不可采用纯劳务性质的合约安排或虚假的见习期（学徒工制度）办法来逃避劳动法和社会安全法规中明定的公司对员工应尽的义务”。我国的《劳动法》第50条规定：“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。我国法律有关不得克扣劳动者工资的规定比较模糊，没有明确的规定保证企业定期足额支付劳动者的工资。
　  二、我国劳动者权益保障存在的问题
　　（一）就业歧视严重
　　SA8000标准包含了反就业歧视的绝大部分举措，从市场的层面迫使企业或其它组织放弃就业歧视，能够改善和维护广大就业者的工作生活质量；我国的《劳动法》要求企业提供公平合理的工作机会。但是我国存在着严重的就业歧视，主要表现有：性别歧视、年龄歧视、相貌歧视(含身高歧视)、疾病歧视、经验歧视、学历歧视、经历歧视、地域歧视(籍贯歧视)、户籍歧视等等。其中突出的问题是户籍歧视，尤其对进城务工民工的户籍歧视表现得最为突出，户籍歧视是我国当前最为严重的就业歧视现象。目前由于户籍等原因的限制，劳动力尚难以自由流动，严重阻碍了劳动力资源的市场化配置，很多人不能在其最能发挥才能的工作岗位上工作，造成人力资源的浪费，影响了社会劳动生产率的提高。就业歧视为建设社会主义和谐社会的目标所不容，因为就业歧视导致社会矛盾加剧，这对构建社会主义和谐社会造成极大威胁。^［3］
　 （二）安全卫生状况差
　　SA8000和我国《劳动法》、新《劳动合同法》都规定，用人单位应提供健康与安全的工作环境。但我国很多企业的安全卫生状况十分恶劣。一方面是企业的作业环境达不到法定要求，工人长期工作在不卫生并且无良好的安全保障系统的环境中，导致职业病和工伤事故高发。另一方面是企业不能为职工提供良好的休息、居住环境，也直接导致工人的安全健康受到威胁。这些与SA8000中所描述的企业应给劳动者提供健康与安全的工作环境等规定相违背。
　 （三）劳动者权益保障法的实施不力
　　尽管我国制定了比较完善的《劳动法》，但由于各种人事上的偏差和执行不力，《劳动法》对于不少企业来说形同虚设。国际贸易政策分析家邓肯·格林（Greene Duncan）在调查了中国服装行业后，感慨地说：“中国有好的劳动法，如它规定延长工时每月不得超过36小时，而SA8000的标准则限制为48小时，但是，并未得到完全实施，很多工人不清楚自己有休假的权利、加班要有限制，甚至连劳动合同都一无所知。在很多工厂，工时被无限制地延长；工作环境危机四伏，有毒化学品、火灾隐患、工伤事故处处都有。”
　　当前我国农民工权益受到侵害的现象也十分突出，而且是“超经济”的侵害，是与户籍身份联系在一起的。由于户籍身份的歧视，就业中有行业、工种的制度障碍。农民工虽然得到了就业岗位，但就业质量很差，处于劳动法律保护的边缘，是“边缘人”，且很多农民工工资被拖欠、被迫加班、被扣押身份证等。
　　三、基于SA8000对完善我国劳动者权益保障的建议
　　（一）健全工会组织
　　在强资本、弱劳工的情形下，劳动者必须依法组成工会组织，以提高自已的谈判地位和增强谈判能力。个体劳动者虽然处于弱势地位，而由劳动者组成的工会却具有巨大的影响力，工会可以通过有组织的行动来为劳动者的合法利益提供强大的支持。首先，工会可以对劳动者进行指导，提高劳动者的维权意识。工会应担负起指导劳动者，提高劳动者的维权意识。新《劳动合同法》第6条规定：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益”。其次，明确自己的社会保险权并积极参加社会养老保险、工伤保险、医疗保险等，同时应当协助政府部门主动监督雇主有无违反国家劳动与社会保险政策的行为。^［4］最后，工会应积极参与劳动法律制度建设，从源头上保护劳动者的合法权益，多层次地参与劳动法律法规和规章、政策的起草和制定工作，代表和反映职工的意愿，使劳动立法实现维护劳动者权益的价值取向。
　　（二）消除就业歧视
　　首先，应该建立起完备的法律作为保障的手段。制定《反就业歧视法》，明确列出可以有年龄、性别、学历等特殊要求的行业或单位或岗位，此外则属于严格禁止范围；明确用人单位违反法律规定应承担的后果；明确政府职能部门对就业市场歧视性行为的监管职责；明确规定受歧视者的诉讼权利和程序。^［5］其次，改革户籍制度，建立城乡统一的户口登记制度，放宽户口迁移限制，引导人口的合理有序流动。消除城乡之间、大小城市之间劳动力就业和职业歧视，给所有的劳动者以公平竞争的机会，才能真正做到人尽其用，最大限度地发挥我国人力资源的优势，提高劳动生产率。最后，深化劳动体制改革，完善劳动力市场建设。完善劳动力市场的公共服务体系，建立稳定有效的信息网络、加强职业指导，拓展服务功能；大力开展职业技能培训，提高求职者的就业能力；完善社会保障体系，要加快建立起以养老、医疗、工伤保险制度为主要内容，具有中国特色的社会保障体系。
　 （三）完善各种相关法律条款，有效维护劳动者权益
　　首先，加快制定、修改和完善保障劳动者权益的相关法律，对照SA8000标准要做好《劳动法》《工会法》等涉及工会、职工劳动权益的法律法规的细化工作，完善《企业法》、《公司法》等经济法律有关社会责任的条款，加紧制定《社会保险法》、《就业促进法》等相关法律，有效地维护劳动者的权益。^［6］其次，改革劳动争议处理体制或制定独立的劳动争议处理法。劳动争议仲裁机构应完全脱离行政机关，建立类似于仲裁机构的劳动仲裁机构，保证劳动争议仲裁机构的独立性、公正性、权威性。再次，扩大劳动法的适用范围并加大对劳动者的保护力度，在立法中要向劳动关系中的弱者倾斜。最后，增强劳动执法监督作用。促使早日出台《劳动监察法》，要建立劳动监察的监督制约机制，此外，还需建立法律责任追究机制，对各级劳动监察机关的失职、渎职乃至营私舞弊的行为用立法形式规定行政或刑事处分的标准和办法。^［7］
　　（四）推行以人为本的管理，推动劳动关系的和谐发展
　　以人为本的管理观念，作为一种新的管理理论，就是尊重人、爱护人、理解人、关心人，把企业经营管理的全部工作和整修过程都纳人以人为中心的轨道上来。这与SA8000是一致的。一方面要改变传统的管理模式，按照新的理念管理企业：一是要把传统的雇用和被雇佣关系，转变为以激励方式为纽带的依存关系；二是把依靠管理约束手段维持的劳动关系转变为考激励手段维持的劳动关系；三是把满足物质利益为主的劳动关系转变为满足其精神需求为主的劳动关系。另一方面，推行职业安全卫生管理体系，给员工提供安全的工作环境。企业要做好安全卫生关系工作，扭转安全管理落后、纪律松懈和秩序混乱的状况，以提高员工的劳动效率，增强企业的竞争力。^［8］
　　
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　 （作者单位：黎友焕，广东省社会科学院产业经济研究所副所长、研究员，经济学博士，广州510610；黎少容，广东省汕尾市红海湾经济开发试验区对外加工装配公司高级政工师，汕尾　516600）

The Inspiration of SA8000 on China's Labor Rights Protection

Li Youhuan Li Shaorong

　　
　　［Abstract］As a corporate social responsibility management system of labor rights protection, SA8000 represents the social responsibility that the capital should be held to the workers, which demonstrates the interests of the workers, and also reflects the humanistic care to workers. Since China becomes more open to the world, the corporate social responsibility will have great influence on the protection of labor rights. This paper compares SA8000 with China's relevant laws and regulations of labor rights protection, and puts forward some advices to perfecting China's protection of the legal rights and interests of laborers.
　　［Key words］ SA8000, labor rights protection, labor law
　　［Author］Li Youhuan, a PhD in Economics, Researcher and Deputy Director of Industrial Economy Institute, Guangdong Provincial Academy of Social Sciences, 510610；Li Shaorong, Senior Political Engineer of External Processing and Assembling Company in Honghaiwan Developing Experiment Area of Shanwei City in Guangdong，Shanwei 516600