必须从制度的高度解决我国高校人力资源管理问题——《中国高校人力资源管理制度研究》简评（2011年第4期）

　　我国高校人力资源管理存在很多问题，而现有的研究成果，大多集中在操作层面，对于制度层面的研究相对较少。邓小平同志指出，“我们过去发生的各种错误，固然与某些领导人的思想、作风有关，但是组织制度、工作制度方面的问题更重要，这些方面的制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。”在全球高校的激烈竞争中，中国高校要得到健康的可持续的发展，关键在于人才，而人才的有效开发，关键在于制度，制度的有效设计和运行，又要靠制度环境。因此，为高校人力资源管理制度建设提供必要的理论依据，就成为高校人力资源管理研究的重要课题。

　　笔者的博士生赵普光教授在这一领域进行了开拓性的探索，他的专著《中国高校人力资源管理制度研究》，是我国第一部从制度视角对高校人力资源管理进行系统研究的成果。

　　在这本书中，作者回答了一些亟待明确的问题：为什么我们在高校人力资源管理方面制定不出好的制度?为什么有时看似很好的制度却很难执行?为什么国外行之有效的制度移植到国内就遇到很大阻碍?为什么我国抗战时期享有盛誉、培养出杨振宁、李政道等诺贝尔奖获得者的西南联大很难被复制?这些问题涉及到高校人力资源管理制度设计的方向，因而具有重大的理论意义和实践价值。

　　这本书以合情合理的人性假设为出发点，以人力资本产权为主线，以制度环境为根本，以大学精神为目标，以法制建设为形式，以文化建设为境界，较全面地勾勒出高校人力资源管理制度设计的框架。这不仅在高校人力资源管理研究领域，而且在整个人力资源管理研究领域都是有创见的。

　　这本书的第一个特点是研究视角新。它以新制度经济学为理论基础，从制度层面系统地分析了高校人力资源管理存在的问题，人性假设、人力资本产权、交易成本、制度的变迁与移植等理论，得到了创造性的灵活的运用。作者明确指出，高校人力资本产权应归其载体所有，完整的不受侵犯的人力资本产权，有利于激励人力资本载体，提高高校的组织效率。作者还认为，高校内部存在着交易成本，受人性的影响，在交易的过程中，高校及其人力资本都会存在机会主义倾向，因而需要通过法律、契约和社会保障机制来保护双方的权益。

　　这本书的第二个特点是具有战略导向性。作者强调，高校人力资源管理制度建设，要以大学精神为目标，凡与此目标相抵触的制度都不是好的制度。大学精神是高校得以存在的根基，丢弃以“学术自由、传承创新、追求真理、引领人类”为内容的大学精神，就不可能设计出良好的高校人力资源管理制度，也就无法实现大学的价值，“钱学森之问”也就很难得到圆满的回答。

　　这本书的第三个特点是对制度环境的特殊关注。人性是“人的需要”(马克思《德意志意识形态》)，也就是人的趋利避害的需要，因此，善行和恶行、机会主义和诚实守信皆源于人性之中。制度环境必然激励和约束人的行为。我国历史上或国外一些行之有效的制度很难被有效地移植，关键在于制度环境。因此，强化社会主义民主和法制，强化学术民主、学术自由、学术自治，营造一个宽松的学术环境，是高校人力资源管理制度建设的关键所在。

　　学术活动既要进行理论探索，也要面对现实问题。作者深入现实，用实证研究的方法发现现实中存在的问题，并用规范研究的方法，运用多学科知识分析问题，提出解决问题的思路，构建了比较完整的高校人力资源管理制度建设的框架，这在国内现有的同类研究成果中比较突出。

　　近年来，笔者特别关注管理哲学问题。认为从“趋利避害”的人性高度来看，管理没有新问题，凡是顺应人性、尊重人权的管理，就是好的管理。中国高校的人力资源管理，要努力满足教职工(尤其是教师)和学生的需要，以大学精神为目标，制定出适合中国高校的好制度，管理好高校最宝贵的资源——人力资源，给“钱学森之问”以圆满的回答。

　　《中国高校人力资源管理制度研究》一书的出版，是一个好的开端，希望作者再接再厉，进一步提出切实可行的我国高校人力资源管理制度建设的建议。

　　(作者单位：中国人民大学劳动人事学院名誉院长、教授、博士生导师、中国劳动科学教学研究会名誉会长，北京100872)